公務(wù)員的考核結(jié)果應(yīng)作為對其進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)，通過獎優(yōu)罰劣體現(xiàn)考核的激勵功能。而在稅務(wù)系統(tǒng)的實際工作中卻存在著這類明顯的問題:公務(wù)員待遇優(yōu)劣的更多相關(guān)因素往往是制度外的，而作為制度內(nèi)因素的績效測評卻被“潛規(guī)則”所淹沒，考核結(jié)果的使用缺乏與之配套的相關(guān)制度安排，考核結(jié)果往往難以兌現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是沒有真正和職務(wù)升降掛鉤，只要不是被評為“不稱職”和“基本稱職”等次，就可以享受與年度考核等次“優(yōu)秀”的人員同等的晉職機會，影響了公務(wù)員爭優(yōu)的動力。

二是對優(yōu)秀等次公務(wù)員的激勵力度不夠。由于觀念的滯后、考核等次的確定缺乏權(quán)威性、行政資源有限等因素的影響，稅務(wù)系統(tǒng)中有不少單位對優(yōu)秀等次的公務(wù)員缺乏足夠的激勵，被確定為優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，使公務(wù)員晉升職務(wù)實際上往往與考核工作“兩張皮”，優(yōu)秀等次的公務(wù)員得不到令人羨慕的激勵，起不到激勵先進的作用。

三是優(yōu)秀等次比例分配不盡合理。在實際工作中，基本稱職、不稱職等次所占的比例極小，多數(shù)人集中在稱職等次的平臺上。在優(yōu)秀等次的評定上，稅務(wù)機關(guān)中一些人數(shù)少的科室，往往兩三年內(nèi)才能分配一個優(yōu)秀等次名額，而對于一些人數(shù)較多的大科室每年按人頭分配優(yōu)秀等次名額較多，這往往會出現(xiàn)有的科室要等好幾年才排的上一個優(yōu)秀指標(biāo)，而有的人年年是優(yōu)秀，還有的科室礙于情面出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。

四是考核等次的區(qū)別性不強。由于考核等次的確定缺乏權(quán)威性、稅務(wù)機關(guān)某些單位的領(lǐng)導(dǎo)處于穩(wěn)定大局的考慮等多種原因，絕大多數(shù)單位考核只有優(yōu)秀、稱職兩個等次，考核等次的區(qū)別性不強。部分表現(xiàn)不佳的公務(wù)員沒有得到負面的信息和“負面的激勵”(告誡或懲處)，因而始終自我感覺良好，沒有危機感和負疚感。

五是部分考核結(jié)果處置不當(dāng)。對“基本稱職”沒有明確的處置意見?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》沒有“基本稱職”這個等次，而《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》雖然規(guī)定了“基本稱職”這個等次，卻沒有規(guī)定對基本稱職等次的處置意見，造成稅務(wù)系統(tǒng)各單位沒有明確的依據(jù)可循，無所適從。