論基于績(jī)效的薪酬模式——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

如果在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績(jī)效結(jié)果，那么這就是基于績(jī)效的薪酬模式。近年來(lái)，隨著商業(yè)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)加劇，按績(jī)效付酬的趨勢(shì)越來(lái)越顯著。

基于崗位的薪酬模式假設(shè)靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事己經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，主要按績(jī)效付酬就成必然選擇?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效”是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。

績(jī)效付酬的優(yōu)點(diǎn)比較明顯。首先，員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，激勵(lì)效果明顯。其次，員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。再次，企業(yè)不用支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。

績(jī)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)。第一，員工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效，員工可能會(huì)減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。第二，績(jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況卜就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用。第三，績(jī)效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的分向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員丁一的激勵(lì)力度卜降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。