如何對企業(yè)中層管理人員進行績效考核？——重慶管理咨詢公司觀點

一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進行培訓，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調(diào)整。

從心理學的角度來看，考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶蛐孕睦碜饔?，指的是考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始之前很長時間就確定下來。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔茫侵敢芽己说慕Y(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦?，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。

公司中層管理人員的績效考核要根據(jù)其經(jīng)營成果以每一個季度考核一次為宜，如果半年或者一年考核一次，那么就失去了考核的懼怕性意義，同樣，如果每一個月都考核一次，使人容易疲憊，達不到考核的效果。采用KPI指標體系要素，考核結(jié)果是以被考核季度經(jīng)營效益的具體表現(xiàn)，記入數(shù)據(jù)庫，與年終KPI考核結(jié)果合并，作為高層管理者進行決策的有效依據(jù)。