如何確立教授績效考核工作的正確思想？——重慶管理咨詢公司觀點

1 確立“學(xué)術(shù)自治”、“教授治學(xué)”的管理思想

學(xué)術(shù)自治包括兩方面的涵義，一是指大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)威運用自身的影響力，在學(xué)術(shù)道德與國際標(biāo)準(zhǔn)的基本規(guī)范下，對本學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)事物、活動和學(xué)術(shù)關(guān)系進行管理而最低程度地接受外來領(lǐng)域的強制;二是學(xué)者個人在學(xué)術(shù)道德與國際標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范下，對自己學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)術(shù)活動與學(xué)術(shù)事物進行研究而最小程度地受到外來干涉。實現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利主要依靠學(xué)術(shù)人員，尤其是學(xué)術(shù)權(quán)威，對所從事的某一學(xué)科或領(lǐng)域做深入的探求，把握其規(guī)律性與真理。在學(xué)術(shù)權(quán)利的實現(xiàn)或?qū)W術(shù)自治的實踐中，學(xué)術(shù)人員，尤其是學(xué)術(shù)權(quán)威，不僅可以通過個人統(tǒng)治、學(xué)術(shù)團體控制的方式，也可以通過官僚化的地位和政治斗爭的方式。“大學(xué)的靈魂在于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治”，這是高等教育悠久的傳統(tǒng)和重要的理念。保護學(xué)術(shù)職業(yè)免遭非學(xué)術(shù)力量的壓制，免受強勢群體的非正當(dāng)干預(yù)，從而為自由地探索真理、揭示新知，自由地發(fā)表研究成果提供學(xué)術(shù)空間。在高校確立學(xué)術(shù)自由、“校長治校，教授治學(xué)”的管理理念，一切與學(xué)術(shù)有關(guān)的事物要交由教師管理。職能部門加大校務(wù)公開力度，賦予學(xué)術(shù)組織監(jiān)督審議功能，對行政部門的工作成效進行評價和監(jiān)督，要真正實現(xiàn)從行政本位向?qū)W術(shù)本為轉(zhuǎn)變，真正形成教授治學(xué)科、治學(xué)術(shù)、治學(xué)風(fēng)、治教學(xué)的局面。

近年來我國大學(xué)實行改革，使教師個人權(quán)力和集體權(quán)力受到一定尊重。但是“行政權(quán)力主導(dǎo)”和“官本位”管理體制并沒有根本破除，教師集體權(quán)力的主導(dǎo)地位沒有獲得確立。“教師權(quán)力主導(dǎo)”實質(zhì)上還是“行政權(quán)力主導(dǎo)”的變式:在職稱評審、工作考核等學(xué)術(shù)性事物處理中，表面上是教師代表在行使權(quán)力，實際上教師代表只是在行政部門制定的政策和原則下發(fā)揮有限的作用而已;大學(xué)開展行政職能部門全員下崗、重新招聘行政領(lǐng)導(dǎo)的改革過程中，允許教師參加公開招聘，使部分教師進入到學(xué)校行政系統(tǒng)中兼任行政領(lǐng)導(dǎo)，其學(xué)科、專業(yè)背景在一定程度上反映了教師的主張，但由于“行政權(quán)力主導(dǎo)”的體制沒變，在行政系統(tǒng)的潛規(guī)則下，他們最終還是在行使行政權(quán)力而非學(xué)術(shù)權(quán)力。

只要原來的管理體制、管理理念沒有根本改變，不管有多少教師兼任行政職務(wù)、進入到行政系統(tǒng)中去，都無法真正確立教師的主體地位。相反，還可能造成新的“學(xué)術(shù)官僚化”和“官僚學(xué)術(shù)化”:具有高級職稱的教師希望獲得副處級以上的行政級別，具有一定行政級別的行政人員想謀求副高以上職稱，這樣只會引發(fā)學(xué)術(shù)人員和行政人員的雙相沖突，沖突又有可能引發(fā)進一步強化“行政權(quán)力主導(dǎo)”的做法和觀念。導(dǎo)致如績效考核等學(xué)術(shù)性事物在指標(biāo)制定和管理過程中缺乏學(xué)術(shù)人員的聲音與意見，行政人員花費時間、精力去實施，對學(xué)術(shù)人員產(chǎn)生不了預(yù)期效果。

2 確立發(fā)展性評價理念

在高校樹立“評價是幫助教師發(fā)展的手段”這一理念。使教師認(rèn)識到評價的目的是為了促進教師的發(fā)展而不是為了懲罰不不稱職教師，從而使教師主動配合評價活動的展開口努力將評審活動與教師發(fā)展結(jié)合起來，幫助教師不斷向著更高的方向發(fā)展。美國南密西西比大學(xué)學(xué)術(shù)委員會除了對被評教授進行評議外，還對其存在的問題，今后發(fā)展的方向都有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，目的是幫助及哦啊受在職業(yè)上不斷發(fā)展。這是一個教師督導(dǎo)與教師評價相結(jié)合的形式。教師督導(dǎo)是指通過改進教師行為，提升教師的工作業(yè)績來促進教師發(fā)展的一種組織功能，使具有多樣性的個體在學(xué)校體系的各種角色中找到自己的立足點。教師評價是指通過教師的行為能力進行全面的判斷以決定人員的聘任和繼續(xù)任用的一種組織功能。正如美國學(xué)者斯塔弗爾比母所強調(diào)的:“評價最重要的用途不是為了證明，而是為了改進。

這樣才能將發(fā)展性評價的功能彰顯出來，這就要把績效考核視作動態(tài)的持續(xù)的過程，每一次考核只是整個考核工作的一個環(huán)節(jié)，是上一次考核的延續(xù)和下一次考核的起點。

作為持續(xù)動態(tài)的考核，每一次考核結(jié)果都應(yīng)該充分考慮到教師在前幾階段的工作表現(xiàn)和改進情況，對教師的階段性成長要給予充分的肯定，不能僅看教師近期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，而是要整體的評價教師的工作行為?？己耸且嗟年P(guān)注教師工作的過程和不斷的努力與改進，而不僅僅是某一時期的工作結(jié)果。我國《教師法》規(guī)定了各級人民政府和有關(guān)部門及學(xué)校對教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)應(yīng)盡的責(zé)任，《高等教育法》也規(guī)定“高校應(yīng)當(dāng)為教師參加培訓(xùn)，開展科學(xué)研究和進行學(xué)術(shù)交流提供便利條件”。因此，學(xué)校要重視教師繼續(xù)教育問題，提供條件，滿足他們求知與發(fā)展的欲望，給他們一個可以充分發(fā)展的空間。