基于能力的薪酬體系設(shè)計模式的優(yōu)點(diǎn)——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

顧名思義，基于能力的薪酬體系模式是企業(yè)根據(jù)員工能力的高低給予員工報酬，這里的能力必須是企業(yè)員工所擁有的企業(yè)所需要的能力。那么組織需要哪些能力以及如何對它們進(jìn)行衡量定價呢?為了界定和衡量組織所需要的能力，我們首先需要開發(fā)分層分類能力模型。能力模型的開發(fā)應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略所決定的核心競爭力。

一個組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長和技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。這種核心專長和技能能夠為顧客創(chuàng)造獨(dú)特的價值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制的。通過開發(fā)分層分類的能力模型，企業(yè)可以在構(gòu)建核心競爭力與培養(yǎng)員工的核心專長和技能之間架設(shè)聯(lián)系的橋梁，而它們之間的這種聯(lián)系必須將基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)體系作為一項重要的激勵驅(qū)動機(jī)制。基于能力的薪酬體系設(shè)計模式通過對擁有企業(yè)核心專長和技能的員工以較高薪酬的方式，可以有效的引導(dǎo)和激勵員工，使員工不斷積累和培養(yǎng)組織所需要的能力，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。分層分類的能力模型的開發(fā)，首先要界定企業(yè)各層各類人員所通用的核心能力，即哪些能力是支撐企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。然后，企業(yè)要在劃分職位族群的基礎(chǔ)上，針對每個職位族群的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵要素，提煉出適用于每個職位族群的個性化能力。需要指出的是:這些個性化能力也是基于企業(yè)的核心競爭力而確定的，只不過這些能力是通過工作分析體現(xiàn)在職位說明書中。將通用能力和每個職位族群需要的個性化能力相結(jié)合，就得到了企業(yè)的分層分類的能力模型。

對能力進(jìn)行定價，即就是要確定員工能夠根據(jù)其具備的各項能力的特點(diǎn)獲得多少報酬。能力定價的最基本方法有兩種，一種方法是市場定價法;另一種是績效相關(guān)法。所謂市場定價法，是對每項能力在相關(guān)勞動力市場上所獲得的報酬進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)這種薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定每項能力在本企業(yè)應(yīng)該獲得的報酬。所謂績效相關(guān)法，是根據(jù)每項能力與工作績效的相關(guān)性來確定每項能力的價格，與工作績效的相關(guān)性越高，該項能力的價格也越高。在對每項能力進(jìn)行定價的基礎(chǔ)上，需要將各項能力的價格分解到它的每個等級上，從而決定員工通過具備某個能力的具體等級要求，而獲得多少對應(yīng)的報酬。

能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即員工的基本工資完全由員工能力決定;一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工所在職位和員工的能力共同決定，其中職位決定“薪等”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置(通常稱為“薪級”)。通過能力與基本工資掛鉤，最后就得出了基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)。