論H市國(guó)稅局績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)不當(dāng)?shù)膯栴}——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

    由于考核內(nèi)容、考核方式等方面的不足，H市國(guó)稅局的績(jī)效管理無(wú)法形成正確的激勵(lì)導(dǎo)向，受其影響，稅務(wù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性無(wú)法得到真正的發(fā)揮。筆者認(rèn)為H市國(guó)稅局針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果未建立有效的激勵(lì)機(jī)制，存在以下一些激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r:

1 激勵(lì)機(jī)制以職務(wù)、級(jí)別激勵(lì)為主。在職務(wù)、級(jí)別基本穩(wěn)定的情況下，每個(gè)考評(píng)周期的結(jié)果都沒有什么變化，激勵(lì)的價(jià)值非常有限。稅務(wù)人員對(duì)職務(wù)升遷、級(jí)別提升的重視程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注程度，當(dāng)工作業(yè)績(jī)的好壞對(duì)職務(wù)、級(jí)別的相關(guān)性不是太緊密時(shí)更是如此。

2 崗能匹配不合理。由于稅務(wù)系統(tǒng)普遍采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，與人力資源的高效配置沒有很好地結(jié)合，往往會(huì)出現(xiàn)高分低能、高能低就的現(xiàn)象，有的崗位工作輕松、容易出成績(jī)就爭(zhēng)著去哪個(gè)崗位，而真正重要的崗位、有一定難度和挑戰(zhàn)性的崗位，卻少人問津。日常考核結(jié)果在競(jìng)爭(zhēng)上崗中沒有得到有效運(yùn)用。

3 薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。H市國(guó)稅局的稅務(wù)人員薪酬包括公務(wù)員工資、津貼及獎(jiǎng)金，除工資以公務(wù)員級(jí)別為依據(jù)、少數(shù)崗位有很少的特殊崗位津貼外，其他幾乎沒有差別，薪酬分配大家“一視同仁”、“不分彼此。

4 績(jī)效考核對(duì)稅務(wù)人員的能力開發(fā)和業(yè)績(jī)提升幫助不大。與作為保健因素的薪酬相比，對(duì)稅務(wù)人員更重要的是能力開發(fā)和自身提高，但該局的績(jī)效考核局限于對(duì)過去工作的評(píng)價(jià)，沒有提出人員的績(jī)效改進(jìn)措施、安排相應(yīng)的培訓(xùn)和關(guān)注其今后的發(fā)展，實(shí)行的不是完整的績(jī)效管理循環(huán)，而僅是其中的一個(gè)片斷，對(duì)績(jī)效管理的真正價(jià)值所在沒有予以重視。