客戶背景
某公司是一家信息化公司，主要從事計算機軟件與通訊網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)。目前，公司的產(chǎn)品經(jīng)營范圍主要是各種通訊網(wǎng)與計算機信息網(wǎng)，為海上作業(yè)的石油公司提供通信、氣象服務(wù)。公司設(shè)有市場營銷部、技術(shù)開發(fā)部、人力資源部、行政部、財務(wù)部五大部門。
現(xiàn)狀分析
1、職位和等級的差別過分突出
這一問題其實也是由職務(wù)薪酬的特點所決定的。這直接增加了員工得到晉升難度和競爭性更加激烈，使得員工晉升的通道變得尤其狹窄。這一現(xiàn)象不但會因為員工沒有成就感影響個人發(fā)展，而且還會對那些高素質(zhì)員工的上升空間遭到阻礙，同時還會對整個部門甚至整個公司的發(fā)展帶來不良影響，最終影響公司的健康久遠發(fā)展。
2、缺乏明確的薪酬理念
薪酬理念對企業(yè)來說尤為重要。首先薪酬理念明確了企業(yè)的倡導(dǎo)什么樣的行為，肯定什么樣的業(yè)績，是企業(yè)價值取向的體現(xiàn)。對某公司來說，對何種價值應(yīng)該支付薪酬尚缺乏明確的理念。某公司對員工支付薪酬的依據(jù)是職位、學(xué)歷、工作工齡，而對崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的業(yè)務(wù)能力等這些真正重要產(chǎn)生績效的影響因素，并沒有明確的薪酬理念，僅僅是憑借高層管理人員的經(jīng)驗或者照抄行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬理念。
3、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強
職務(wù)薪酬是一種典型的薪酬靜態(tài)化。薪酬靜態(tài)化最典型的特征就是薪酬和績效沒有掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個樣。此外，某公司雖然有職務(wù)薪酬模式結(jié)構(gòu)，但是各部分之間缺乏科學(xué)的比例關(guān)系，無法最大調(diào)動員工的工作熱情。
4、對非經(jīng)濟薪酬的重視程度不夠
非經(jīng)濟薪酬又被稱為內(nèi)在薪酬，主要來源于員工從事的工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，經(jīng)濟薪酬是滿足員工生理需求、安全需求的有效途徑，但是尊重需求和社交需求僅僅通過物質(zhì)薪酬往往是得不到有效滿足的。某公司的非經(jīng)濟薪酬只有部分員工福利，而且占的比例較小。因此，某公司繼續(xù)忽視非經(jīng)濟報酬的作用，就會提高優(yōu)秀人才流失的幾率。
5、薪酬激勵不及時
薪酬激勵的及時性是指企業(yè)能夠及時對有助于公司業(yè)績提升的行為進行薪酬解決方案方面的激勵，即包括物質(zhì)薪酬也包括現(xiàn)金薪酬。薪酬獎勵不及時將會造成員工的挫折感。在某公司，雖然設(shè)有專項獎金獎勵并激勵為企業(yè)做出突出貢獻的員工，但是獎金的發(fā)放是在年末，不利于員工積極性的發(fā)揮甚至已經(jīng)大大降低了，未能體現(xiàn)薪酬激勵的及時性。
解決方案
1、進行前期的動員宣傳工作。
在實施前通過座談會、內(nèi)部網(wǎng)等方式做好溝通宣傳工作，消除員工思想上的顧慮和抗拒心理，使得全體員工對實施薪酬體系達成共識，為新的薪酬方案的正式推行做好前期準備工作。
2、制定崗位工作標準。
制定崗位工作標準是為了進行工作績效考核做準備工作。要想做到規(guī)范化管理必須有明細科學(xué)的工作標準，這有這樣才能反映出每個崗位的工作量、工作職責(zé)和重要性。值得注意的一點是，制定崗位工作標準時盡量做到全員參與。
3、明確崗位任職資格。
通過開展員工素質(zhì)問卷調(diào)查、訪談、360度考評等活動，全面、合理地提煉崗位任職資格。
4、實施寬帶薪酬方案。
實施效果
方案運行半年之后，為了檢測方新案的運行效果，隨機抽取每個層次的部分員工（中高層管理人員、基層管理人員、普通員工）進行訪談和面談。被訪談的員工中大部分都對某公司現(xiàn)行的薪酬方案表示很滿意，并對其給予了極大的肯定和認可。這說明薪酬體系優(yōu)化在一定程度上提高了員工的滿意率，給公司帶來了收益。