中小企業(yè)以較小的經(jīng)營規(guī)模、分散的經(jīng)營資源以及弱勢的市場份額為籌碼，在激勵(lì)的市場競爭中激烈角逐。在眾多外部力量和因素的影響和制約下，中小企業(yè)很難在市場要素充分發(fā)揮作用的情況下打敗強(qiáng)大的競爭對(duì)手去拔得頭籌。但問題是，基于員工視角，誰都不愿意在無法贏得市場勝利的公司中永遠(yuǎn)像打了雞血似的干下去，還要干得好。員工是企業(yè)的核心資源，是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值增值的人力資本，如果不能夠給到員工足夠的激勵(lì)去維持其增值的本質(zhì)，那么中小企業(yè)將失去人力資本的造血功能。怎么樣利用中小企業(yè)有限的資源來激勵(lì)員工無限大的內(nèi)心呢？

1、看清需求層次，逐步加碼

人的需求是有層次的，先有基礎(chǔ)需求，比如，你企業(yè)必須得保證我的基本工資，讓我不至于餓肚子。逐步層層上升到精神需求的級(jí)別，例如，我在你企業(yè)需要得到尊重、認(rèn)可，我需要找到我的價(jià)值。

精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。

2、激勵(lì)的原則性

原則之一：激勵(lì)要因人而異。由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。長松咨詢的長松組織系統(tǒng)班里解析：在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。 針對(duì)員工的需求量身定制激勵(lì)措施。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵(lì)，供員工選擇。

原則之二：獎(jiǎng)懲適度。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

原則之三：激勵(lì)的公平性。公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

3、正視激勵(lì)過程中出現(xiàn)的問題

①激勵(lì)缺乏針對(duì)性

企業(yè)為了避免過去主觀評(píng)定的缺陷而一唯追求定量指標(biāo)，其實(shí)很多工作光靠定量指標(biāo)是不能衡量出其工作中的主要或重點(diǎn)之處，特別是對(duì)于管理支持部門，企業(yè)為了避免過去主觀評(píng)定的缺陷而一唯追求定量指標(biāo)，其實(shí)很多工作光靠定量指標(biāo)是不能衡量出其工作中的主要或重點(diǎn)之處，特別是對(duì)于管理支持部門。

②激勵(lì)缺乏創(chuàng)新

企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì)，在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮，員工有意見。新時(shí)代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

③績效管理體系不規(guī)范

不同的企業(yè)有不同的文化，特別對(duì)于習(xí)慣于上級(jí)下達(dá)、下級(jí)執(zhí)行的企業(yè)來說，很難接受我們所提倡的上、下級(jí)共同溝通協(xié)商來確定考核指標(biāo)，但是如果指標(biāo)只是上級(jí)單方面制定的話，同樣無法激勵(lì)起員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性；企業(yè)為了避免過去主觀評(píng)定的缺陷而一唯追求定量指標(biāo)，其實(shí)很多工作光靠定量指標(biāo)是不能衡量出其工作中的主要或重點(diǎn)之處，特別是對(duì)于管理支持部門。

④薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低

許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。

3、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)策

①了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求

②創(chuàng)新激勵(lì)方式

根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型激勵(lì)方式。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，提高其滿意度。

③建立科學(xué)的績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個(gè)人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動(dòng)績效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。

④轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。 通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。