論現(xiàn)代企業(yè)薪酬構(gòu)成的新特點(diǎn)——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

在勞動要素資本化、員工參與利潤分享以及全面薪酬的新理念影響下，現(xiàn)代薪酬的構(gòu)成具有多元化特征。這集中表現(xiàn)在兩個方面：其一，工資、獎金等傳統(tǒng)的勞動性收入與紅利、股份、期權(quán)等資本性收入并存，體現(xiàn)了人力資本價值與勞動要素剩余索取權(quán)的有機(jī)結(jié)合。其二，現(xiàn)金和非現(xiàn)金等物質(zhì)收益與員工的心理滿意度和個人發(fā)展機(jī)會等精神收益并存，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)激勵和精神激勵的統(tǒng)一?？v觀那些取得成功的現(xiàn)代企業(yè)，它們的薪酬制度無不具有多元化的特征。

多元化的薪酬構(gòu)成不但更能滿足員工的各種需求、更有助于調(diào)動員工的積極性，而且使企業(yè)獲得了更為多樣的激勵手段。尤其是股份、期權(quán)等新型薪酬形式的創(chuàng)新，使現(xiàn)代薪酬制度又具有激勵長期化的特征。它能較為有效地解決傳統(tǒng)薪酬制度在激勵功能上的三大弊端：

其一，激勵短期化。以工資獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度，是與員工即期的工作績效掛鉤，而與組織的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)；員工的經(jīng)濟(jì)利益與組織經(jīng)濟(jì)效益變動狀況之間的相關(guān)性和敏感度較低，且工資又具有能上不能下的剛性或粘性特征，因而這種薪酬制度的短期激勵力度較大，短期行為的導(dǎo)向明顯，但不利于組織核心競爭力的提高和長遠(yuǎn)發(fā)展。

其二，激勵成本高。傳統(tǒng)的薪酬制度以固定薪酬為主，從企業(yè)的現(xiàn)金流中開支，而且激勵效率受單一外在物質(zhì)刺激的激勵機(jī)制限制，使激勵的直接成本和機(jī)會成本相對較高，薪酬成本的控制較為困難，薪酬支付的財務(wù)壓力較大。

其三，對經(jīng)營管理者的激勵功能弱化。根據(jù)委托——代理理論，由于經(jīng)營管理者與所有者的目標(biāo)函數(shù)不一致，在雙方信息不對稱的條件下，經(jīng)營管理者有可能置自身利益于所有者利益之上，出現(xiàn)規(guī)避行為和機(jī)會主義行為，導(dǎo)致道德風(fēng)險 (代理風(fēng)險) 產(chǎn)生。為了規(guī)避代理人的短期行為和道德風(fēng)險，必須使經(jīng)營管理者的目標(biāo)函數(shù)與所有者的目標(biāo)函數(shù)相一致。而傳統(tǒng)的薪酬形式與短期的激勵機(jī)制卻使經(jīng)營管理者與所有者的目標(biāo)函數(shù)相脫節(jié)，導(dǎo)致經(jīng)營管理者薪酬的激勵效率下降，對經(jīng)營管理者的監(jiān)督成本上升。

現(xiàn)代創(chuàng)新的薪酬形式及其長期激勵特點(diǎn)有助于解決傳統(tǒng)薪酬制度的弊端。以期權(quán)制為例，期權(quán)制是對企業(yè)未來幾年績效達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一種特殊報酬形式，長期激勵力度極大，激勵效率很高；期權(quán)收益來源于外部資本市場而非組織支付的現(xiàn)金，即“企業(yè)請客，市場買單”，使激勵成本降到最低；期權(quán)制較好地解決了對經(jīng)營管理者的激勵與監(jiān)督的難題，其奧妙就在于它通過股票期權(quán)將所有者的目標(biāo)函數(shù)轉(zhuǎn)化成經(jīng)營管理者收入的一個變量，使期權(quán)收益成為企業(yè)長期利潤的增函數(shù)，經(jīng)營管理者只有充分發(fā)揮企業(yè)家才能，大幅度提高企業(yè)的盈利水平并使資產(chǎn)增值，才能在實(shí)現(xiàn)所有者的目標(biāo)函數(shù)過程中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價值。