論K市國(guó)稅局績(jī)效考核存在的4大問(wèn)題——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

K市國(guó)稅局的績(jī)效考核取得了初步成效，但是，由于行政機(jī)關(guān)多年來(lái)所形成的頑疾，行政效率低下，行政成本偏高，員工惰性難以轉(zhuǎn)變，績(jī)效文化難以建立，加之該局的績(jī)效管理仍然停留在初期建設(shè)階段，重結(jié)果輕過(guò)程，重考核輕管理，忽視顧客需求，忽視成本效益理念，從實(shí)際運(yùn)行效果來(lái)看，該局的績(jī)效管理仍然存在許多問(wèn)題，筆者歸納主要有以下幾個(gè)方面：

1 績(jī)效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)

績(jī)效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)突出體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有得到有效分解，績(jī)效管理不能夠形成對(duì)戰(zhàn)略的有效支撐。而現(xiàn)代績(jī)效管理要求組織必須建立清晰的戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上進(jìn)行績(jī)效管理，特別強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過(guò)程及所產(chǎn)生的效果的管理，因?yàn)榻M織的任何目標(biāo)都是根據(jù)戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)的，都是為了達(dá)成和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)的，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過(guò)程。如前所述，新時(shí)期稅務(wù)組織的戰(zhàn)略己調(diào)整為建設(shè)公共服務(wù)型與管理現(xiàn)代化稅務(wù)組織，H市國(guó)家稅務(wù)局將四大目標(biāo)列入績(jī)效管理主要內(nèi)容，側(cè)重于稅收收入任務(wù)的完成及征管流程的合法合規(guī)，這固然有這些指標(biāo)容易量化的考量，但忽視了組織戰(zhàn)略，導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至產(chǎn)生偏差和背離。在建設(shè)公共服務(wù)型組織方面，沒(méi)有確立顧客導(dǎo)向，沒(méi)有明確顧客需求，未將納稅人滿意度列入對(duì)基層局的考核內(nèi)容，即使在對(duì)個(gè)人的崗責(zé)考核中，也僅對(duì)員工提出一條比較空泛的要求而無(wú)具體考核措施。這樣必然導(dǎo)致為納稅人服務(wù)的戰(zhàn)略僅僅停留在口頭上而沒(méi)有落到實(shí)處。在建設(shè)管理現(xiàn)代化稅務(wù)組織方面，沒(méi)有將信息化建設(shè)、稅收成本控制、人員素質(zhì)的提升以及組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等列入考核內(nèi)容，這樣，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有得到有效的分解，組織目標(biāo)沒(méi)有“落地”，績(jī)效管理未能真正起到提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

2 績(jī)效管理未形成有機(jī)的體系

H市國(guó)家稅務(wù)局的績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效考核，忽視績(jī)效溝通與反饋、對(duì)績(jī)效結(jié)果的合理運(yùn)用、績(jī)效分析與績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效文化建設(shè)等方面，績(jī)效管理還停留在較低的層面，沒(méi)有形成全面的、規(guī)范的、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。績(jī)效管理不僅是組織將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，更加重要的是其深層次的目標(biāo)，是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法及激勵(lì)機(jī)制，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。H市國(guó)家稅務(wù)局傳統(tǒng)的績(jī)效管理僅在年初明確目標(biāo)考核任務(wù)，季末或年底對(duì)基層局和稅務(wù)人員進(jìn)行考核，忽視稅務(wù)人員與主管的相互溝通，雙方對(duì)績(jī)效目標(biāo)都比較模糊，稅務(wù)人員按照固有的崗位職責(zé)要求開展工作，很難適應(yīng)稅務(wù)組織日益發(fā)展的要求。

3 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

H市國(guó)家稅務(wù)局建立了對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)和稅務(wù)人員的目標(biāo)考核辦法，但是，由于指標(biāo)設(shè)計(jì)的不科學(xué)，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的效率。首先，目標(biāo)責(zé)任面面俱到，重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)幾乎是對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)日常工作的具體描述，沒(méi)有抓住稅務(wù)管理的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。事實(shí)上，目標(biāo)過(guò)多就如同沒(méi)有目標(biāo)，無(wú)法突出重點(diǎn)，相當(dāng)于只有一個(gè)要求:所有工作都要干好。這種目標(biāo)無(wú)法起到管理導(dǎo)向作用，自然對(duì)管理的作用也不大。其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，主觀性、隨意性較大，客觀性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在所有標(biāo)準(zhǔn)中所占的比例不大。缺乏客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)會(huì)直接影響到績(jī)效管理的信度問(wèn)題，進(jìn)而會(huì)影響到績(jī)效評(píng)估的效度。另外，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)多依據(jù)的都是最低標(biāo)準(zhǔn)，這種績(jī)效評(píng)估導(dǎo)向只能使工作維持不失誤，卻不能使工作整體向前推進(jìn)。

4 績(jī)效考核受人為干擾因素大

K市國(guó)稅局的年度目標(biāo)考核每年底考核一次，除平時(shí)由CTAIS系統(tǒng)自動(dòng)生成的考核結(jié)果外，其他考核指標(biāo)由市局組織檢查組分赴各縣、市、區(qū)局進(jìn)行實(shí)地檢查，而由于各基層局均想方設(shè)法爭(zhēng)取好的排名，造成檢查組“手下留情”，檢查過(guò)程變成流于形式的“走馬觀花”，檢查結(jié)果皆大歡喜，最后的考核結(jié)果還得由市局黨組成員討論決定。其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考評(píng)和晉升以民意測(cè)評(píng)為主要參考依據(jù)，造成了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部過(guò)分注重內(nèi)部的人際關(guān)系，一團(tuán)和氣、重人緣輕業(yè)績(jī)，對(duì)下屬的考核流于形式，對(duì)社會(huì)公眾的滿意和組織的發(fā)展無(wú)動(dòng)于衷。