當績效考核完成以后，評估結果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是與相應的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。主要有以下幾個管理接口。

    招聘和選擇：根據(jù)績效考核結果的分析，可以確認采用何種評價指標和標準作為招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。

    薪酬及獎金的分配：企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績工資。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關的系統(tǒng)，建立在使用各種投入或產(chǎn)出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。一般來說，績效評價越高，所得工資越多。這其實是對員工追求高業(yè)績的一種鼓勵與肯定。

    職務調整：經(jīng)過多次績效考核后，員工的業(yè)績始終不見有所改善：如果確實是員工本身能力不足．不能勝任工作，則管理者將考慮為其調整工作崗位；如果是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過多次提醒與警告都無濟于事，則管理者會考慮將其解雇。這種職務調整在很大程度上是以績效考核結果為依據(jù)的。

    通過溝通改進工作：績效考核結果反饋給員工后，有利于他們認識白己的工作成效，發(fā)現(xiàn)白己工作過程中的短板所在，績效溝通給員工帶來的這種信息會使可能一直蒙在鼓里的員工真正認識別自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動的改進工作。

培訓與再教育：對于難以靠自學或規(guī)范白身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時認識別這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。而達也越來越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項企業(yè)為員工提供的福利。

    人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。

    人力資源開發(fā)；根據(jù)績效評價的結果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現(xiàn)：(1)增強培訓效果，降低培訓成本；(2)實現(xiàn)適才適所；(3)在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    正確處理內部員工關系：坦率公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對管理的影響、因而能夠保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。