績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實(shí)現(xiàn)了很好的對(duì)接。具體表現(xiàn)為：

1 與工作分析的關(guān)系

    績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)是工作分忻。上作分析的目的，通俗的講，就是要告訴我們某個(gè)職位是干什么的以及由什么樣的人來(lái)干，即確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，而這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就為我們提供了評(píng)價(jià)該職位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

2 與薪酬體系的關(guān)系

越來(lái)越多的企業(yè)將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。在很多末脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的國(guó)有企業(yè)中，仍然存在著。干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，這些企業(yè)在為員工付薪時(shí)，很少考慮到績(jī)效問(wèn)題。這與時(shí)代的要求顯然相去甚遠(yuǎn)。就保目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價(jià)值、績(jī)效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，采用小同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職份價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3 與人員甄選的關(guān)系

在對(duì)人員招聘或進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采有各種人才測(cè)評(píng)手段，包括心理和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)“冰山”以下部分——人的“潛質(zhì)”——所進(jìn)行的；側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征。而績(jī)效考核是主要針對(duì)人的”顯質(zhì)”進(jìn)行的，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。從現(xiàn)有員工的績(jī)效管理與考評(píng)記錄可以總結(jié)出，具有哪一些特征的員工適合本企業(yè)。因此，在招聘選拔過(guò)程小，就可以利用歷史資料進(jìn)行有效甄選。

4 與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系