現(xiàn)行崗位價值評估基本體現(xiàn)了內(nèi)部公平性，它為公司所有崗位科學(xué)、系統(tǒng)的打造一把刻度一樣的“尺子”來衡量每一個崗位，較好地體現(xiàn)了崗位之間的相對價值。消除了崗位價值基本相同而崗位工資卻相差很遠(yuǎn)和崗位價值相差很遠(yuǎn)而崗位工資卻基本相同的不公平現(xiàn)象，從而提高了員工薪酬滿意度，調(diào)動了其積極性。但是，從現(xiàn)行崗位評估的實施來說，還存在著一些不足的地方。

1  “自下而上”的工作分析缺乏全局性和系統(tǒng)性

 “自上而下”的崗位評估缺乏橫向思考目前多數(shù)人力資源管理者在進(jìn)行崗位價值評估時，雖然之前通過組織企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行工作分析和崗位價值評估的培訓(xùn)，但是由于治標(biāo)不治本的工作思路始終導(dǎo)致評估工作執(zhí)行效果欠佳。

大多數(shù)企業(yè)存在這樣的問題，在進(jìn)行崗位價值評估前組織部門內(nèi)部進(jìn)行工作分析，這種部門內(nèi)部“自下而上”的工作分析從初始就缺乏全局觀，企業(yè)各部門的人員在進(jìn)行崗位分析時只看到本部門內(nèi)部各崗位之間的縱向的聯(lián)系，而沒有看到企業(yè)內(nèi)部此崗位與其他部門崗位的橫向聯(lián)系，所以崗位梳理最終只是變成了規(guī)范崗位說明。這種的工作分析由于部門主管在撰寫崗位說明時往往容易與任職者聯(lián)系起來，所以不可避免的造成了崗位描述反映的不是崗位的職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而是目前在職者的工作任務(wù)及其任職資格，因而用這樣的崗位說明書輔助評估工作效果將值得懷疑。另外大多數(shù)企業(yè)自上而下地進(jìn)行的崗位價值評估工作也缺乏橫向思考，各部門間相似層級的崗位由于缺乏橫向思考而導(dǎo)致同一層級的崗位評估結(jié)果大相徑庭。

因此，雖然企業(yè)在工作分析和崗位評估上投入了大量的精力，但在這種“自下而上”的工作分析和“自上而下”的崗位評估缺乏系統(tǒng)性和橫向思考。隨之得出崗位價值評估的結(jié)果必然也不盡人意，甚至在有的公司會出現(xiàn)實在沒有辦法把崗位價值評估繼續(xù)開展下去的現(xiàn)象，留給企業(yè)的反倒是內(nèi)部更多的矛盾和員工的不滿意。

2 評估團(tuán)隊不夠科學(xué)

在現(xiàn)行崗位價值評估流程中，企業(yè)在做崗位價值評估時，選擇評估團(tuán)隊往往不怎么在意。評估工作多是讓參與到項目中的成員內(nèi)部完成，而這個項目組的成員是否具有代表性就沒有得到考證。同時項目組成員少，盡管他們對評估工具掌握較好，但是對各個崗位的真實情況了解程度不一，因此由這個不具代表性的團(tuán)隊來決定評估的結(jié)果可能最后會導(dǎo)致評估效果的不佳，往往他們熟悉的崗位評估較為準(zhǔn)確，而生疏的崗位則憑感覺了。

3 對組織資源的優(yōu)化脫離了組織戰(zhàn)略和外部市場

現(xiàn)在很多企業(yè)盲目地進(jìn)行人力資源的一系列項目工作，工作分析和崗位價值評估就是其中之一。這些工作大多流于形式不切實際，與公司戰(zhàn)略和外部市場脫軌，浪費(fèi)企業(yè)資源的同時也起不到應(yīng)有的效果。如何把有限的資源用到能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素上來，不能為了評估而評估，這是我們進(jìn)行崗位價值評估的指導(dǎo)思想。因此，在進(jìn)行崗位價值評估時，我們需要理解企業(yè)的戰(zhàn)略，用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)我們崗位價值評估的各個步驟，同時與外部薪酬市場銜接，從而達(dá)到資源優(yōu)化。