1 事業(yè)單位的各項改革政策統(tǒng)籌協(xié)調(diào)性不強

整體改革需要配套推進近些年的事業(yè)單位人事制度改革，主要集中在“建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度”這兩大人事環(huán)節(jié)，以破除報酬分配平均主義和干部身份終身制的舊制度堅冰。今后幾年的改革目標(biāo)同樣是致力于“建立起以聘用制和崗位管理為基本內(nèi)容的事業(yè)單位新型用人制度”。選擇某些環(huán)節(jié)為改革的突破口或重點，無疑具有方法上的必要性與合理性，但其它環(huán)節(jié)的改革必須后續(xù)跟上，否則難以產(chǎn)生改革的預(yù)期效應(yīng)。目前事業(yè)單位人事制度改革中雖然也考慮到了配套問題，但所關(guān)注并著力解決的是與用人制度相關(guān)的環(huán)境因素的配套，如管理體制、機構(gòu)編制和社會保障等，以便順利推進用人制度改革。由于對人事管理制度內(nèi)部各個環(huán)節(jié)的配套改革問題缺乏認(rèn)知，在推進聘用、崗位管理、分配等改革項目過程中，考核、工資等級、獎懲等其它環(huán)節(jié)及單項制度的配套改革沒有整體跟進，一些陳舊的單項人事政策或制度仍在執(zhí)行，使得事業(yè)單位陷入工資分配的體制摩擦與制度真空并存的窘境。體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革目標(biāo)不明確，缺乏改革的總體安排。在漸進式的改革模式下，事業(yè)單位間，事業(yè)單位與企業(yè)間，事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標(biāo)價值、運行機制和管理模式等方面的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過渡期內(nèi)，由于體系不健全，制度供給不足，協(xié)調(diào)社會不同利益的難度增加，以及政府職能轉(zhuǎn)變相對滯后等因素，在收入分配領(lǐng)域體現(xiàn)為激勵機制不足和分配失控，導(dǎo)致了收入分配秩序的混亂。

2 事業(yè)單位薪酬制度改革的自主權(quán)缺失

薪酬制度是一種操作性、實務(wù)性很強的管理制度，因此，事業(yè)單位薪酬制度改革中，更需要發(fā)揮上下兩個積極性:國家黨政人事管理部門從宏觀層面制定改革的方向性大政方針，事業(yè)單位在大政方針框架內(nèi)設(shè)計本單位的各項制度。如前所述，1987年的十三大政治報告就提出，在建立分類管理制度過程中，“企事業(yè)單位的管理人員，原則上由所在組織或單位依照各自的章程或條例進行管理。”但事業(yè)單位至今還沒有獲得完整、充分的薪酬管理自主權(quán)。其原因或許出于一種考慮:擔(dān)心事業(yè)單位有了改革自主權(quán)后會造成各自為政的改革紊亂，所以要等改革完成后再給予完整的薪酬自主權(quán)。然而，如果僅僅在新人事制度建立之后再給事業(yè)單位薪酬自主權(quán)，實際上是即定制度及政策的執(zhí)行權(quán)，不是嚴(yán)格意義上的自主權(quán)。單位缺乏足夠的薪酬改革自主權(quán)，削弱了其薪酬制度創(chuàng)新的能力，也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事制度活力不如企業(yè)的一個原因。