薪酬管理是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，它在激發(fā)員工的工作動機(jī)、增加員工對公司的忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的滿意度起著舉足輕重的地位。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競爭力的員工隊伍。我國當(dāng)代企業(yè)若想適應(yīng)新時期的經(jīng)濟(jì)市場，必然要認(rèn)清其發(fā)展趨勢，只要體現(xiàn)在：薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值；企業(yè)人力成本將逐漸上升；薪酬福利設(shè)計更富彈性并走向多元化；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡。

改革開放三十年來，我國企業(yè)的薪酬體系雖然已經(jīng)進(jìn)行了多次的改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等諸多問題，薪酬體系的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

筆者認(rèn)為，目前我國當(dāng)代企業(yè)薪酬體系大致存在以下幾個突出問題：

1 薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤

當(dāng)代我國很多企業(yè)薪酬管理設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略來設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就使企業(yè)的薪酬管理與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者錯位，一些企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時，只是為了設(shè)計而設(shè)計，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重

從我國企業(yè)目前的情況來看，由于受“不患寡而患不均”的思想影響,大多數(shù)企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬設(shè)計上還存在比較嚴(yán)重的平均主義和“大鍋飯”的問題，在薪酬機(jī)構(gòu)方面依然有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為員工所從事的工作的重要性、復(fù)雜性、以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平相差無幾，結(jié)果導(dǎo)致重要的員工報酬過低，而次之的工作人員的報酬過高的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致人才流失的情況。

3 人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，然而在我國企業(yè)中，人力資源的價值卻一直被忽視，主要表現(xiàn)在：薪酬品位分類而非職位分類，目前我國大多數(shù)企業(yè)實行品位分類，分為干部和工人，即企業(yè)員工的工資是身份工資而非職位工資；資歷而非能力的績效導(dǎo)向，目前在很多國有企業(yè)中，工資論資排輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級別而非員工的能力和技術(shù)。