薪酬是一個(gè)敏感的話題，也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。薪酬管理的好壞，直接影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和員工積極性的激發(fā)。那么，怎樣才能處理好企業(yè)薪酬管理問(wèn)題呢？筆者認(rèn)為，其關(guān)鍵就是進(jìn)行薪酬的期望值管理?！　?/SPAN>

1 薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則　　

1.1 薪酬是一種激勵(lì)工具

在績(jī)效管理和業(yè)績(jī)考核被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)同的情勢(shì)下，薪酬應(yīng)該是支持高績(jī)效文化的，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該跟績(jī)效管理配套，其重點(diǎn)是鼓勵(lì)那些企業(yè)所推崇的行為，挖掘員工的潛能，讓其發(fā)揮最大的積極性。所以，薪酬完全是一個(gè)工具，薪酬制度的設(shè)計(jì)要對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和企業(yè)績(jī)效的提升有所貢獻(xiàn)。

1.2 薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合
　　薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性體現(xiàn)在，薪酬的最終反映是數(shù)字，無(wú)論是個(gè)人的薪酬還是企業(yè)的勞動(dòng)成本都是數(shù)字。我們?cè)谥贫ㄕ麄€(gè)企業(yè)的薪酬框架以及員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去，所以需要利用科學(xué)的方法和工具來(lái)幫助制定科學(xué)的目標(biāo)。
　　薪酬設(shè)計(jì)的藝術(shù)性主要從兩個(gè)方面體現(xiàn)：一是平衡期望值問(wèn)題，一方面員工在對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)需要回報(bào)，他們有一個(gè)對(duì)薪酬的期望值，并且想獲得盡量多的報(bào)酬。另一方面企業(yè)要從財(cái)務(wù)的角度去看實(shí)際收入能否承受這些支出，并且想獲得盡量高的利潤(rùn)，也有一個(gè)薪酬支出的期望值。企業(yè)要在這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)而怎樣去找這個(gè)點(diǎn)，就有很多的藝術(shù)成分了。二是把薪酬同員工的業(yè)績(jī)以及企業(yè)策略等聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬政策的制定去引導(dǎo)員工行為、挖掘員工潛能、激勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)，這都是藝術(shù)?！　?/SPAN>

1.3 薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性
　　薪酬的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先要制定確定薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)人應(yīng)該是一樣的；其次要加強(qiáng)溝通，讓所有人都知道標(biāo)準(zhǔn)是什么，目標(biāo)達(dá)成與否的結(jié)果，為什么會(huì)是這樣的結(jié)果等；最后調(diào)薪政策制定要多方參與，在調(diào)薪?jīng)Q策做出之前，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等相關(guān)人員之間應(yīng)進(jìn)行充分地溝通，以確保管理從上到下的一致性。
　　薪酬設(shè)計(jì)還要考慮其競(jìng)爭(zhēng)性，一是要保證人力資源的使用價(jià)值按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格得到體現(xiàn)，對(duì)外能吸引優(yōu)秀人才；二是要保證內(nèi)部職工的報(bào)酬與職責(zé)的對(duì)等，對(duì)內(nèi)能留住優(yōu)秀人才；三是要針對(duì)企業(yè)自身的人力資源特點(diǎn)，建立與薪酬制度相配的福利制度體系?！　?/SPAN>

1.4 薪酬設(shè)計(jì)要遵循隱性原則
　　薪酬的定義有廣義和狹義之分。狹義的薪酬指直接的現(xiàn)金報(bào)酬和福利。廣義的薪酬除現(xiàn)金、福利部分外，還包括基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬。后者屬于隱性酬勞，它包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。前者又可細(xì)分為：職業(yè)安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)等；后者由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等因素構(gòu)成。隱性酬勞是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。大量的研究證明，外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，不能僅僅靠高工資去吸引員工，還應(yīng)注重隱性酬勞，以綜合的指標(biāo)去吸引人才。

2 期望值管理的實(shí)施　　

所謂的期望值，是指企業(yè)和員工對(duì)薪酬水平的一個(gè)預(yù)期值。企業(yè)關(guān)心低成本，員工關(guān)心高工資，而在這相悖的兩者之間找到一個(gè)雙方都認(rèn)可的平衡點(diǎn)，既能滿足企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又能激發(fā)員工的工作熱情，就是薪酬的期望值管理。有效期望值管理的實(shí)施可從以下三方面進(jìn)行?！　?/SPAN>

2.1 確定合理的期望值
　　作為員工希望以獲得較高的報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，而企業(yè)為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本則希望以較少的投入換取較多的產(chǎn)出。這兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間往往是有差距甚至是有鴻溝的，這就需要我們努力找到一個(gè)勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)，確定一個(gè)雙方都認(rèn)可的薪酬期望值。因此，做好期望值管理的關(guān)鍵是要給出一個(gè)合理的期望值，讓企業(yè)、管理者、員工的期望值朝著一個(gè)方向努力，努力把鴻溝縮小，最好能縮小到一致。
　　那么，怎樣來(lái)確定這一合理的期望值呢？首先，建立合理的攀比機(jī)制。薪酬的高低是相對(duì)而言的，只有在比較中員工才會(huì)感到某種影響，讓員工覺(jué)得不公的不是工資本身絕對(duì)值的高低，而是員工認(rèn)為工資的高或低。與人比較就應(yīng)該有一個(gè)正確的思想和方法，合理的攀比就是在徹底打破絕對(duì)平均主義思想的基礎(chǔ)上，充分考慮貢獻(xiàn)性、風(fēng)險(xiǎn)與安全性、勞逸性、技術(shù)性、職稱等級(jí)性、職務(wù)責(zé)任性、工種特殊性、效率和效益性等因素在分配中的作用。其次，認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，對(duì)各崗位的職責(zé)進(jìn)行清楚的界定，職責(zé)不同反映也就不同，薪酬設(shè)計(jì)一定要反映出崗位的價(jià)值，解決“干什么活，拿什么錢”的問(wèn)題。同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理，讓那些確實(shí)對(duì)企業(yè)有價(jià)值的人得到相應(yīng)的回報(bào)，與表現(xiàn)不好的人拉大差距。最后，充分考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。一是要將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，依據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，對(duì)“核心人力資源”在政策上予以傾斜，設(shè)計(jì)相對(duì)較高的薪酬水平。二是要遵循經(jīng)濟(jì)性原則，企業(yè)為了滿足激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性原則而一味提高薪酬標(biāo)注是不可取的?！　?/SPAN>

2.2 以績(jī)效確定員工薪酬水平
　　一般而言，員工薪酬水平取決于以下幾個(gè)方面：首先是崗位價(jià)值，要看崗位對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值是什么，在外面市場(chǎng)上的薪資水平如何，所需要的技能、技巧等；其次是看職位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響是大還是小，是直接的還是間接的；再次是工作態(tài)度，因?yàn)樗怯绊懝ぷ髂芰ο蚬ぷ鳂I(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的重要干涉變量；最后是員工自身的學(xué)習(xí)能力，員工要能在工作中學(xué)習(xí)，要不斷提高，然后才能升到下一個(gè)級(jí)別，有更好的作為和回報(bào)。其中最重要的還是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此得對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。通常情況下，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、工作能力評(píng)估和工作態(tài)度評(píng)估。在業(yè)績(jī)方面，評(píng)估要素有工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和創(chuàng)新等；能力評(píng)估可從知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和體力四個(gè)方面進(jìn)行；態(tài)度評(píng)估的要素包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感和自我開(kāi)發(fā)熱情等。
　　另外，員工的期望值是水漲船高的，所以每次漲工資的幅度應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍。薪酬應(yīng)該是逐步提高，不能一步到位，且始終要留有“余地”，因?yàn)槿绻芸炀图拥搅斯べY的最高水平，那么加薪對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)就不會(huì)再有激勵(lì)作用了?！　?/SPAN>

2.3 加強(qiáng)溝通和學(xué)習(xí)
　　人力資源管理部門必須使他們的薪酬管理系統(tǒng)得到上下級(jí)的認(rèn)可，并得以貫徹執(zhí)行。為此，就必須強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的溝通，爭(zhēng)取全員支持和配合。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在他們就職的時(shí)候，就應(yīng)該將有關(guān)定崗、定薪、加薪、升級(jí)的原則和尺度告訴他們，同他們有一個(gè)溝通，并希望他們?cè)诠ぷ髌陂g獲得成長(zhǎng)。同時(shí)，期望值管理的藝術(shù)就在于如何制造一種氛圍，讓員工積極地看待企業(yè)提供的薪資福利，這其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是和員工進(jìn)行有效的溝通，不然所有良好的愿望和努力都將白費(fèi)。所以，所有的政策都應(yīng)該是跟員工溝通的結(jié)果。
　　人人都有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的需要，所以企業(yè)應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。這可以從以下幾方面進(jìn)行：一是注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展，實(shí)施員工幫助計(jì)劃；二是采用工作流動(dòng)的方式，鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)，流動(dòng)不一定升職，但無(wú)疑會(huì)積累更多的經(jīng)驗(yàn)，擁有更多的機(jī)會(huì)；三是利用各種資源為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如研討會(huì)、短訓(xùn)班、外出進(jìn)修、異地掛職鍛煉、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等；四是注重知識(shí)的應(yīng)用，在員工接受培訓(xùn)后，給予他與學(xué)到的知識(shí)相關(guān)的挑戰(zhàn)，給他布置新的任務(wù)，讓他參加項(xiàng)目組或做某一方面的助手，以便讓他在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用所學(xué)知識(shí)，真正做到學(xué)以致用。
　　薪酬不單純是生硬的數(shù)字，薪酬管理工作也不僅僅是計(jì)算，而是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，薪酬管理歸根到底是期望值管理。期望值管理的具體辦法是利用公平、透明的薪酬制度，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，有效的溝通去縮小員工與企業(yè)期望值之間的鴻溝，將各自的期望值控制在合理的范圍內(nèi)。同時(shí)，實(shí)施員工幫助計(jì)劃，盡可能地為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。