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中小企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度存在的6大問(wèn)題——專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)談薪酬管理

發(fā)布日期:2018-08-24 來(lái)源:伍略咨詢(xún)公司

 

隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工比例逐步提高,企業(yè)管理者也越來(lái)越意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的重要性,也越來(lái)越注意對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)制度改革和創(chuàng)新,但是諸多中小企業(yè)人對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題還不是很重視,或是由于缺少科學(xué)理論的指導(dǎo),而在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中走入了誤區(qū),導(dǎo)致了薪酬管理存在著諸多問(wèn)題。

1 薪酬激勵(lì)忽略知識(shí)型員工的特殊性

中小企業(yè)薪酬激勵(lì)中的重要誤區(qū)是沒(méi)有將知識(shí)型員工與一般員工區(qū)別對(duì)待,即忽視了二者的層次性與差異性。這表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是將同樣的激勵(lì)措施用于任何人,缺乏對(duì)員工具體需求的激勵(lì)措施,將一般員工與知識(shí)型員工激勵(lì)混同。事實(shí)上,從員工激勵(lì)效用函數(shù)最大化的角度而言,傳統(tǒng)企業(yè)一般員工的激勵(lì)效用函數(shù)僅僅是產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)組織與傳統(tǒng)企業(yè)員工之間的一種激勵(lì)制度安排,它已經(jīng)不能適宜知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)的要求,主要原因就是由于一般員工與知識(shí)型員工是兩個(gè)不同經(jīng)濟(jì)時(shí)代的具有不同類(lèi)型激勵(lì)特點(diǎn)的兩種激勵(lì)類(lèi)型,因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工具有與傳統(tǒng)企業(yè)一般員工不同的特點(diǎn)與激勵(lì)要求,其激勵(lì)效用函數(shù)也自然不同。二是對(duì)知識(shí)型員工工作動(dòng)機(jī)缺乏深刻了解。仍然把知識(shí)型員工看作傳統(tǒng)的打工者,只重視員工物質(zhì)需求的滿(mǎn)足,在精神需求方面,仍然停留在尊重、理解等層次,對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)心深處對(duì)事業(yè)、組織的責(zé)任感和理想追求,以及由此形成的工作動(dòng)力,缺乏深刻理解,在管理手段上形成巨大的盲區(qū)。三是不能理解知識(shí)型員工的工作方式。知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)與參與意識(shí),對(duì)當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱,很多中小企業(yè)管理者對(duì)這種工作方式并不認(rèn)同,甚至有所誤解,導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的缺少溝通和易產(chǎn)生誤會(huì)。

2 薪酬激勵(lì)重外輕內(nèi)

目前我國(guó)中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一,大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。管理者認(rèn)為只要有高工資、高福利,就能吸引住知識(shí)型員工,基于這種認(rèn)識(shí),許多企業(yè)紛紛打出了高工資、高福利雙高策略。以為只要有高工資、高福利,就能真正吸引住知識(shí)型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上,廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬外在薪酬兩個(gè)部分。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí),客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí),企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)一般理解的薪酬就是外在薪酬,而忽視內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多情況下,由于管理者對(duì)知識(shí)型員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意到內(nèi)在薪酬的存在,甚至導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低,勞資關(guān)系緊張。重外輕內(nèi)的結(jié)果將導(dǎo)致知識(shí)型員工心態(tài)不穩(wěn),很容易產(chǎn)生離職的傾向。

3 薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同,但目前我國(guó)中小企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略,很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同,因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng),但管理者并沒(méi)有將員工薪酬予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長(zhǎng)期利益作為它的策略目標(biāo),但實(shí)際中卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的不匹配。

雖然經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展,中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí),但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),很少將企業(yè)薪酬制度構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。多數(shù)中小企業(yè)在討論薪酬制度設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí),能考慮到薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等方面,但并沒(méi)有把薪酬制度的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。這一方面是由于許多中小企業(yè)到目前還沒(méi)有真正樹(shù)立起人力資源是第一資源,人力資本是第一資本的思想;另一方面是由于,許多中小企業(yè)即便能意識(shí)到薪酬激勵(lì)制度關(guān)系到知識(shí)型員工的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),也極少將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。因?yàn)橛行┲行∑髽I(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,以有效的薪酬激勵(lì)制度去支撐人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

4 薪酬激勵(lì)沒(méi)有表現(xiàn)出程序公平

盡管要設(shè)計(jì)一套科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系并不是一件容易的事,但是一般來(lái)講,中小企業(yè),尤其是民營(yíng)中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次,如同等級(jí)知識(shí)型員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)知識(shí)型員工的縱向公平等。然而,設(shè)計(jì)者往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。在他們看來(lái),只要使知識(shí)型員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng),或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是暗箱操作還是陽(yáng)光操作并不重要。因此,在企業(yè)的成長(zhǎng)階段,相當(dāng)一部分中小企業(yè)選擇了暗箱操作的薪酬框架。這種暗箱操作的做法使知識(shí)型員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性,從而使薪酬制度的激勵(lì)效果被打折扣。

5 人力資本的投資補(bǔ)償不足

中小企業(yè)往往對(duì)知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要沒(méi)有引起足夠的重視,更不懂得對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段,忽視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的培訓(xùn)和提高與企業(yè)的發(fā)展間的良性互動(dòng)關(guān)系。即知識(shí)型員工有積極性加大自我開(kāi)發(fā)力度,這將有助于員工整體素質(zhì)的提升,員工整體素質(zhì)提升又將有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。從而形成員工素質(zhì)提升和其薪酬水平提高與企業(yè)更好發(fā)展間的相互促進(jìn)關(guān)系。

6 激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

中小企業(yè)大多比較務(wù)實(shí),他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的東西,所以寧愿把精力放在營(yíng)銷(xiāo)工作上,不愿花過(guò)多的心思去研究員工薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題,尤其是不愿意去研究內(nèi)在薪酬制度的完善問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)員工的激勵(lì)制度激勵(lì)措施極少是國(guó)產(chǎn)的,絕大部分是舶來(lái)品,而如果不考慮我國(guó)的民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣等因素,進(jìn)口薪酬激勵(lì)制度很可能會(huì)水土不服,并不能給我國(guó)中小企業(yè)的管理帶來(lái)明顯的良好效果。因而,薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)總體人力資源管理工作是不利的,也不利于知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。