“績效管理是為了企業(yè)能夠在信息經(jīng)濟、全球性經(jīng)濟和科技經(jīng)濟、以及客戶導向的經(jīng)濟的新型市場運營系統(tǒng)中獲得生命力的重要手段”。企業(yè)績效管理最關鍵的一步還是構建企業(yè)關鍵績效指標體系，一個良好的績效考核體系不僅能夠切合從企業(yè)到個人多層面的實際需求，還能夠促進企業(yè)更好地融入宏觀市場和微觀市場環(huán)境。我國企業(yè)銷售人員關鍵績效指標體系建設的現(xiàn)狀，目前主要存在著以下幾種問題：

1 績效指標對組織目標實現(xiàn)缺乏較強的推動性

營銷部門績效指標的設定與公司總體戰(zhàn)略目標互相脫節(jié)。大多數(shù)公司在進行公司總體戰(zhàn)略制定的時候，不能將總體目標進行細致分解，保證各部門指標與總體指標協(xié)調(diào)一致，其原因是公司一般只對外部環(huán)境與企業(yè)自身能力進行研究，忽略對各部門的具體調(diào)查研究，從而導致各部門會忽略企業(yè)總體目標而自主建立一套僅針對于各自部門內(nèi)部考核的指標體系。如銷售部門的考核指標只與本部門的業(yè)績相聯(lián)系，忽視了銷售部門和公司其他部門間的互相協(xié)調(diào)與互相支持，導致最終影響了公司的整體效益。

2 指標設計不具有高度合理性

目前，不同行業(yè)的各個公司中所設計的績效考核體系，偏向于以結(jié)果為導向的指標，忽略了過程性指標，導致指標不夠全面，完整性不高，更沒有對崗位職責的明確定位;同時部分企業(yè)內(nèi)的指標設定只考慮了短期效益和經(jīng)濟利潤，忽略了市場指標的重要性，缺乏對長遠利益的指標設置。而一套合理完整的考核體系應該能夠促使部門績效與個人績效達到平衡。

3 區(qū)域營銷評價目標、計劃的制定及標準缺乏科學合理性

許多企業(yè)在設計銷售人員績效考核指標時，不重視市場區(qū)域性和員工溝通間的內(nèi)在關系，只是根據(jù)企業(yè)本身和產(chǎn)品來對各銷售人員制定訂貨、銷售任務。事實上，在不同區(qū)域內(nèi)，產(chǎn)品所面對的市場是有一定的差異的，而很多企業(yè)都忽視了這些差異的存在，制定的標準是通用型績效考核標準，這就將導致不同區(qū)域組織對評價結(jié)果的態(tài)度及認可程度的參差不齊。