在眾多的激勵(lì)理論中最為著名的應(yīng)該就是亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。他認(rèn)為，每個(gè)人的內(nèi)部都存在著以下五種需要層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要和安全需要是較低層次的需要，而社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。較低層次的需要是從外部使人得到滿足(例如通過(guò)報(bào)酬，任職期等得到滿足)，較高層次的需要是從內(nèi)部使人得到滿足。當(dāng)任何一種需要基本得到滿足后，下一層次的需要就成為主導(dǎo)需要。該理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但是那些獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該區(qū)分固定支付的部分和根據(jù)績(jī)效支付的部分，除了保障員工的基本需要外，同時(shí)還要激勵(lì)員工追求更高層次的需要。另外，由于不同的員工所希望滿足的主導(dǎo)需求不同，企業(yè)應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式，管理者如果能根據(jù)下屬各自的需要層次，用下屬正在追求的主導(dǎo)需求來(lái)激勵(lì)他們，就會(huì)取得較好的激勵(lì)效果，例如隨著管理人員管理層次的上升，增加其薪酬總額中的變動(dòng)薪酬所占的比例。