1 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)——勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計和運用的。這要求企業(yè)在確定某一崗位的勝任素質(zhì)模型時，必須從上往下進(jìn)行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”;由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”;由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“崗位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員一崗位一組織”匹配的框架中。根據(jù)特定崗位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔匹配的人員，確定崗位人員的績效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。

2 組織文化的包容性——市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成崗位勝任素質(zhì)模型的要素變化了;另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負(fù)面評價，而現(xiàn)在變成正面評價;有些東西過去非常注重，現(xiàn)在己經(jīng)是一般基礎(chǔ)構(gòu)成，不需要特別強(qiáng)調(diào)。而且在企業(yè)實踐中，很多勝任素質(zhì)特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負(fù)向聯(lián)系，例如協(xié)調(diào)說服勝任素質(zhì)與誠實踏實、堅持勝任素質(zhì)和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導(dǎo)向。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實施。

3 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變——在人才主權(quán)時代，尊重知識型員工的個性、對員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。

4 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持——從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計劃的活動等。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。

5 高素質(zhì)人力資源管理人員的實施——勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談(BE)I、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗，技術(shù)門檻較高。

6 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合——在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)要求建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)針對性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道;而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。令時間和資源要求—素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項“基礎(chǔ)工程”，而一項基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練;為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進(jìn)行大量的評估資料搜集;為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時間和財力支持。

7 參照效標(biāo)的選擇——參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對另一些崗位，選取的標(biāo)竿崗位的優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，“標(biāo)竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。