什么是薪酬?經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬制度是企業(yè)吸引和保留所需的人力資源的基礎(chǔ)。好的薪酬制度應(yīng)該符合公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與合法性的要求。

薪酬包括直接和間接的形式。直接薪酬是員工的顯性收入，它一般體現(xiàn)在現(xiàn)金形式，包括員工的基本工資、獎(jiǎng)金、短期紅利和長(zhǎng)期激勵(lì);間接薪酬指的是員工的隱性收入，它體現(xiàn)在福利和服務(wù)形式上，一般包括勞動(dòng)保護(hù)、休息時(shí)間、服務(wù)及醫(yī)療和住房津貼。直接薪酬和間接薪酬即所謂的狹義薪酬。而工作的收益，即廣義薪酬既包括狹義薪酬，也包括其他收益形式，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、雇傭安全等。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)代中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

1 薪酬體系不規(guī)范、透明性差

薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指中小企業(yè)沒(méi)有形成明確、規(guī)范的、為員工所了解的薪酬體系和薪酬管理制度。所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無(wú)法通過(guò)該薪酬體系來(lái)獲知當(dāng)年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以銷(xiāo)售人員全年完成訂單的銷(xiāo)售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，銷(xiāo)售人員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與其業(yè)績(jī)直接掛鉤。而筆者在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，一些銷(xiāo)售人員認(rèn)為利潤(rùn)高的訂單理應(yīng)比利潤(rùn)低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說(shuō)，銷(xiāo)售人員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤(rùn)大小成正比。從表面上來(lái)看這種說(shuō)法似乎合理，但從實(shí)際的業(yè)務(wù)流程來(lái)看，銷(xiāo)售人員的職責(zé)更多的是與客戶(hù)及其他部門(mén)員工進(jìn)行充分溝通協(xié)調(diào)，確保規(guī)范接單、及時(shí)下傳遞單、爭(zhēng)取按期出貨。而足以影響訂單利潤(rùn)的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部身上，因此用訂單利潤(rùn)來(lái)衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點(diǎn)很大一部分是由于現(xiàn)行的薪酬體系沒(méi)有對(duì)業(yè)務(wù)提成方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導(dǎo)致業(yè)務(wù)員的理解出現(xiàn)偏差。

2 薪酬欠缺內(nèi)部一致性

在很多中小企業(yè)目前的薪酬體系中，沒(méi)有形成明確的工資等級(jí)，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對(duì)價(jià)值，從而使不同崗位上的任職者所得基本工資之間無(wú)法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。

3 薪酬沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤

在一些中小企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，年終獎(jiǎng)中包括年終考核獎(jiǎng)和年終特別獎(jiǎng)。年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了掛鉤，但實(shí)際上這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒(méi)有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷。而年終特別獎(jiǎng)更是總經(jīng)理根據(jù)自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣缺乏客觀的依據(jù)。因此，上述兩種獎(jiǎng)金都沒(méi)有真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，違背了薪酬激勵(lì)中多勞多得的原則，導(dǎo)致在員工中出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣”的說(shuō)法。

4 福利體系不完善

一個(gè)完整的福利體系應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而很多中小企業(yè)目前的福利體系中僅包含養(yǎng)老保險(xiǎn)，是法定福利中的一項(xiàng)，且其繳納標(biāo)準(zhǔn)為國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)的最低標(biāo)準(zhǔn)，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生短期打工心理，因此，員工將更加關(guān)注其短期激勵(lì)即工資和獎(jiǎng)金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報(bào)率降低。