說(shuō)起企業(yè)文化建設(shè)，許多人感到無(wú)從下手，其實(shí)溝通就是一種簡(jiǎn)單易行且行之有效的方法。

從企業(yè)文化的來(lái)源來(lái)看，溝通是企業(yè)文化萌生和初建時(shí)期的主要方式。創(chuàng)業(yè)伊始或創(chuàng)業(yè)階段，由于百事待興，要?jiǎng)?wù)纏身，又缺乏必要的物質(zhì)基礎(chǔ)和人文環(huán)境，一般來(lái)說(shuō)不會(huì)立即投入有計(jì)劃的、自覺(jué)性質(zhì)的企業(yè)文化建設(shè)。但這個(gè)階段，大多企業(yè)家總會(huì)自然地根據(jù)當(dāng)時(shí)的員工心理、企業(yè)氛圍和工作需要，提出一些精神口號(hào)和思想理念，或者是一些如何搞好企業(yè)的想法、做法，在私下里或會(huì)上提出來(lái)和大伙商量，征求意見(jiàn)，反復(fù)溝通，形成共識(shí)，用以凝聚人心，鼓舞士氣，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)。由于反復(fù)宣傳、貫徹、實(shí)施，久之被員工所接受、認(rèn)同并自覺(jué)踐行，猶如一顆顆思想的種子，經(jīng)過(guò)不斷澆灌和培植終于發(fā)芽長(zhǎng)成，這就是企業(yè)文化的萌生。這其中，溝通是主要方法，起著重要作用。再經(jīng)過(guò)以后的加工、提煉、充實(shí)，漸成系統(tǒng)，這其中，自然也少不了溝通。有的企業(yè)雖然并沒(méi)有什么口號(hào)理念，但創(chuàng)業(yè)者凡事總要同大伙商量商量，形成統(tǒng)一意見(jiàn)后再行動(dòng)。久而久之，就會(huì)形成些約定俗成的習(xí)慣、規(guī)矩、行事方式和工作氛圍，這就是文化的形成。這種情形在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期比較普遍。但當(dāng)企業(yè)大起來(lái)了，人員多起來(lái)了，這種自然的、正常的、無(wú)障礙式的溝通反而少起來(lái)了，更沒(méi)有意識(shí)到它對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)力、塑造企業(yè)文化須臾不可離開(kāi)的重要作用。

我們現(xiàn)在許多企業(yè)倡導(dǎo)“無(wú)障礙溝通”，但據(jù)我考察，不是“無(wú)障礙溝通”，而是“溝通有障礙”，這種障礙就是層級(jí)障礙。突出表現(xiàn)在許多老板不敢、不能或不好意思隔一個(gè)層級(jí)或幾個(gè)層級(jí)直接與干部員工談話(huà)、溝通、辦事、了解情況，怕引起直接屬下的猜疑、妒忌，破壞了層級(jí)管理，影響團(tuán)隊(duì)合作。其實(shí)老板的擔(dān)心是直接屬下引起的。有些高層干部怕自己的屬下直接與老板見(jiàn)面，怕什么呢?怕屬下告狀，怕屬下越級(jí)反映問(wèn)題，怕屬下比自己強(qiáng)，怕屬下?lián)屃俗约旱娘L(fēng)頭，怕這怕那，而一旦發(fā)現(xiàn)老板和自己屬下在一起就疑心這疑心那，甚至以破壞層級(jí)管理而給老板和屬下臉色看。這是一種以層級(jí)管理為借口而阻礙員工和老板直接溝通的種種不健康的心理在作祟，上有所忌，下必甚焉，等而下之，層層如此。這是一種很不健康的文化，有這種文化在，真正的溝通是無(wú)法建立起來(lái)的，真正優(yōu)良的企業(yè)文化和氛圍也是建立不起來(lái)的。企業(yè)要不要層級(jí)管理，當(dāng)然要，沒(méi)有層級(jí)就沒(méi)有權(quán)威，沒(méi)有權(quán)威就沒(méi)有服從，沒(méi)有服從就沒(méi)有統(tǒng)一行動(dòng)。但是層級(jí)管理和溝通不應(yīng)該是矛盾的，層級(jí)和溝通之間不應(yīng)當(dāng)有障礙。層級(jí)管理是指在組織、指揮、控制等管理環(huán)節(jié)上，要堅(jiān)持“一個(gè)頭”原則，不能越級(jí)指揮，也不能越級(jí)匯報(bào)，否則便會(huì)發(fā)生組織混亂。溝通則是一種思想、意見(jiàn)、感情、友誼的交流。老板(或高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo))只要不是越級(jí)直接指揮干什么，不干什么(工作)，而是找基層員工和干部談?wù)?，了解情況，征求意見(jiàn)，以獲取智慧，改善工作，有什么不可呢?再說(shuō)，老板(或高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo))本身就有監(jiān)督、控制屬下工作的責(zé)任和權(quán)力，聽(tīng)聽(tīng)基層員工對(duì)自己直接屬下的看法和意見(jiàn)，這也是教育、培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)屬下的正當(dāng)行為，有什么不可以呢?反之，如果只能有一個(gè)渠道，只能聽(tīng)一個(gè)聲音(這些人都是各管一片的頭)，老板又如何做到集思廣益?怎能做到兼聽(tīng)則明、避免偏信則暗呢?長(zhǎng)此以往，你就不怕陷入閉目塞聽(tīng)的境地而任由屬下擺布了嗎?

誠(chéng)然，作為一個(gè)基層員工，理應(yīng)遵循層級(jí)管理的規(guī)則，有問(wèn)題、有意見(jiàn)、有建議要按正常渠道反映。但現(xiàn)實(shí)電確有一些部門(mén)主管，或?yàn)榱艘患褐?，或?yàn)榱舜驂翰繉?，或由于別的什么原因，對(duì)于部下反映的問(wèn)題或提出的建議，置若圈聞，既不給以答復(fù)，也不給以解釋?zhuān)谶@種情形下，我們?nèi)绻€是刻板地格守所謂層級(jí)管理，以此阻撓基層員工向上反映意見(jiàn)和問(wèn)題，則勢(shì)必窒息組織生活，打擊部屬的參與熱情，影響信息和問(wèn)題的傳遞和解決。我想這種情況是任何一個(gè)老板都不希望出現(xiàn)的。如果有哪一個(gè)老板認(rèn)為寧可如此也不能破壞這種所謂層級(jí)管理的話(huà)，可以說(shuō)他就是天下第一傻瓜!如果有哪一位主管寧見(jiàn)企業(yè)受損也不愿讓屬下與上級(jí)直接溝通的話(huà)，可以說(shuō)他永遠(yuǎn)也只能做井底之蛙!

在這種嚴(yán)重的溝通障礙面前，在這種不良的溝通文化面前，作為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦?必須打破這種障礙，改變這種文化，否則你遲早要倒霉。一一被譽(yù)為“現(xiàn)代管理咨詢(xún)之父”的麥肯錫前掌門(mén)人馬文·鮑爾，當(dāng)年從一件11家公司倒閉案的第一手調(diào)查中就認(rèn)定，導(dǎo)致這些公司倒閉的罪魁禍?zhǔn)拙褪瞧髽I(yè)層級(jí)制度，因?qū)蛹?jí)障礙，員工不敢向上級(jí)報(bào)告真實(shí)情況，致使這些首席執(zhí)行官本該獲悉的信息被屏蔽掉了。這種經(jīng)歷也使馬文更加堅(jiān)信從一線(xiàn)員工那里獲得信息的重要性。從此，在馬文長(zhǎng)達(dá)59年的咨詢(xún)生涯里，直到退休后，他都沒(méi)有退出與層級(jí)制的戰(zhàn)斗。

因此，針對(duì)這種不良文化，要倡導(dǎo)正確的價(jià)值觀(guān)，建立良好的溝通行為和正常的溝通渠道，把堅(jiān)持層級(jí)管理的原則和建立無(wú)障礙溝通統(tǒng)一起來(lái)。自己要身體力行，打破嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的溝通障礙。你可以直接找最基層的員工到你的辦公室來(lái)交談，做個(gè)樣子給部屬看;你可以經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合與基層員工攀談，故意做個(gè)姿態(tài);你可以把與基層員工直接溝通宣布為自己的一條制度，每年要和基層員工談話(huà)多少名多少次。久而久之，新的溝通文化就會(huì)建立起來(lái)，原來(lái)不習(xí)慣的會(huì)逐漸習(xí)慣起來(lái)，原來(lái)懷有猜忌的部屬會(huì)逐漸習(xí)以為常。員工的心理就會(huì)舒暢起來(lái)，新思想、新主意、新辦法也會(huì)滾滾而來(lái)。

前通用公司總裁韋爾奇就是一個(gè)以溝通塑造文化氛圍的楷模。通用電器在自己的價(jià)值觀(guān)里明確提出“反對(duì)官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪(fǎng)。韋爾奇的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”，他經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他能叫出公司1000名以上管理干部的名字。他極力倡導(dǎo)“無(wú)邊界”理念，全力打造“無(wú)邊界”文化，這種“無(wú)邊界”的實(shí)質(zhì)就是消除一切有形和無(wú)形的障礙，實(shí)現(xiàn)整個(gè)GE員工甚至整個(gè)人類(lèi)的智力共享和信息共享，促進(jìn)無(wú)窮盡、無(wú)邊界的思想創(chuàng)新和思維拓展。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石，溝通是營(yíng)造這種文化氛圍的最佳方式。韋爾奇和他的領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)常在吃午飯的時(shí)候與各類(lèi)“高潛力”的員工見(jiàn)面，向員工學(xué)習(xí)，“攫取”員工智慧。在20年的時(shí)間里，韋爾奇與將近2萬(wàn)名經(jīng)理進(jìn)行了直接溝通。通過(guò)坦誠(chéng)、互動(dòng)、直接的溝通，韋爾奇能及時(shí)捕捉到最鮮活、最真實(shí)的思想和靈感，為公司的創(chuàng)新提供不竭的源泉，也能及時(shí)了解公司的行動(dòng)計(jì)劃給員工帶來(lái)的影響，包括贊同的，反對(duì)的和困惑的，及時(shí)消除各種阻力和瓶頸，員工對(duì)公司的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)也更理解。與之直接溝通的員工真切感受到自己受到的關(guān)注和重視，能真正把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，所以創(chuàng)新熱情高，參與熱情勃發(fā)，還能主動(dòng)進(jìn)行換位思考，自覺(jué)地從公司的角度，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的角度獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，全心全意為公司謀發(fā)展?？梢哉f(shuō)沒(méi)有無(wú)障礙溝通，就沒(méi)有無(wú)障礙領(lǐng)導(dǎo)，也就沒(méi)有無(wú)障礙執(zhí)行，也就無(wú)從建立起強(qiáng)有力、持之以恒的執(zhí)行文化。