如何建立一個(gè)完善的薪酬體制？——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

         21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動員工的積極性，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)等事業(yè)發(fā)展的事業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。 

1 建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見，建立系統(tǒng)科學(xué)的考核體系就要保證公平、有效。而有效是績效考核的根本目的，就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）能精確的測量業(yè)績，（2）清楚的定義工資與績效的關(guān)系，并能將業(yè)績的結(jié)果與工資掛鉤，（3）其考核人員要自己明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，和下屬級別之間有相互信任。

 2 科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中，就是要選擇領(lǐng)先，落后還是要跟隨薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于保留、吸引、和激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧，薪酬水平的市場定位，薪酬的構(gòu)架，薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)。薪酬的科學(xué)性能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

3 福利政策設(shè)計(jì)的人性化

         企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。

4 以職位評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、公正

崗位評價(jià)和分析是現(xiàn)代薪酬管理體系的基礎(chǔ)，也是解決了根本上對內(nèi)的公平的關(guān)鍵所在，首位，職位評價(jià)立足于崗位，崗位評估不是崗位，而是崗位員工，應(yīng)從勞動多樣化的額角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，是不同職位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工清晰每個(gè)職位的價(jià)值，都反應(yīng)該職位對公司的貢獻(xiàn)，即有很強(qiáng)的說服力。其次，要對職位評價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行界定，避免員工的不信任，和對偏袒歧視的懷疑，以提高員工之間對職位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也隨之加強(qiáng)。