剖析中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理最普遍的問(wèn)題——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。從目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工資發(fā)放項(xiàng)目構(gòu)成來(lái)看，員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助這幾個(gè)方面。前三項(xiàng)是變動(dòng)的，而且基本工資與工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務(wù)來(lái)確定，各項(xiàng)補(bǔ)助每人相差甚微。這種工資發(fā)放方式難以體現(xiàn)員工的能力，對(duì)員工激勵(lì)作用很小。在獎(jiǎng)金發(fā)放方面亦是體現(xiàn)一種平均主義，這種制度不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)挫傷部分員工的積極性。

筆者認(rèn)為，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理普遍存在以下問(wèn)題：

1 薪酬定位成本化，缺乏理性的戰(zhàn)略思考

中小民營(yíng)企業(yè)普遍把薪酬簡(jiǎn)單地看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤(rùn)，企業(yè)主首先要考慮的就是如何降低可變成本。中小企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失，制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)除了要考慮公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則之外，要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，使企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬激勵(lì)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

2 薪酬分配缺乏公平性

一般而言，民營(yíng)企業(yè)管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次，如相同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。尤其多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，這種暗箱操作的做法，使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，從而使薪酬制度達(dá)不到原有的激勵(lì)效果。

3 忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般不耗費(fèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民營(yíng)企業(yè)一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，他們忽視了“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果就是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4 付酬觀念的沖突致使勞動(dòng)效率降低

民營(yíng)企業(yè)管理者與員工在付酬觀念上存在矛盾和沖突，作為需求方的企業(yè)管理者基于降低成本和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，總是強(qiáng)調(diào)員工要多做工作，才給予高報(bào)酬，而員工基于自我利益的保護(hù)，更強(qiáng)調(diào)老板付出多高的薪水就干多少事情。因此，雙方思維角度的不同、觀念的沖突導(dǎo)致勞動(dòng)效率下降。

5 薪酬管理與工作績(jī)效掛鉤不強(qiáng)，激勵(lì)功能弱化

中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法同工作績(jī)效真正掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻(xiàn)度無(wú)法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與績(jī)效相匹配?？?jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。

6 薪酬支付缺乏公開透明性

中小民營(yíng)企業(yè)常采取“模糊薪酬制”，以年底、節(jié)日發(fā)“紅包”的方式秘密支付員工薪酬，從而引起員工好奇而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于自己，難免滋生不滿情緒，這樣必然加大企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的矛盾，極大地增加了企業(yè)人力資源的耗費(fèi)。