如何規(guī)劃國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬？——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)的高管包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師等。一般來(lái)說(shuō)，高管以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為代表，接受上級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門的薪酬管理，其他高管人員取董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪的某一比例。從考慮某一群體（如：某市、某區(qū)全部國(guó)有企業(yè)高管）薪酬平衡的角度出發(fā)，這一定額往往無(wú)法很好地兼顧行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，例如：國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬往往不及其他企業(yè)部門經(jīng)理層的收入；再有就是無(wú)法充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效果的差異，虧損1000萬(wàn)企業(yè)的高管和盈利1000萬(wàn)企業(yè)的高管并沒(méi)有特別巨大的差異，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了部分經(jīng)營(yíng)效益好、發(fā)展速度快的國(guó)企高管心理的不平衡，出現(xiàn)了公款消費(fèi)、59歲現(xiàn)象等問(wèn)題?；谏鲜隹紤]，自2006年開(kāi)始，國(guó)有上市公司率先開(kāi)始了股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，然而，就試點(diǎn)的情況來(lái)看，又出現(xiàn)了一系列新的問(wèn)題，如：高管薪酬增長(zhǎng)過(guò)快，與基層比例失衡，等等，為此，國(guó)資委、財(cái)政部再次下發(fā)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，進(jìn)一步規(guī)范國(guó)企高管股權(quán)激勵(lì)方面的具體操作。在高管薪酬方面，筆者堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注一個(gè)字：穩(wěn)。

所謂“穩(wěn)”體現(xiàn)在：

1 關(guān)注環(huán)境和諧：在確定高管薪酬的水平時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當(dāng)?shù)貒?guó)企高管收入水平、同行業(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當(dāng)?shù)毓珓?wù)員實(shí)際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動(dòng)，避免單純看行業(yè)、看企業(yè)、看自身，導(dǎo)致改革對(duì)未來(lái)工作的不利影響。

2 結(jié)構(gòu)性調(diào)整：總體來(lái)看，未來(lái)高管薪酬改革的趨勢(shì)是增加變動(dòng)性收入如績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)、達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、期權(quán)、限制性股票等的比例，這也是全球通行的做法；同時(shí)，增量做在可變動(dòng)部分，更加符合情理，也體現(xiàn)了與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成就的原則。

3 規(guī)范績(jī)效考核：高管激勵(lì)必須要有相配套的、相對(duì)剛性的考核體系，國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)方面規(guī)定，必須要有反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造的指標(biāo)、反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值的指標(biāo)、反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，上述三類業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)。剛性的指標(biāo)既是對(duì)高管的要求，也是高管達(dá)成目標(biāo)之后安然取酬的依據(jù)。有了以上原則，具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定就是純技術(shù)層面的問(wèn)題，比較容易理解和解決。