如何設(shè)計國企業(yè)務(wù)單元負責(zé)人薪酬？——重慶管理咨詢公司觀點

　　絕大部分國有企業(yè)有處于不同區(qū)域、從事不同業(yè)務(wù)、規(guī)模各異的子公司、分公司、分中心、營銷部、工程部、辦事處，這些“業(yè)務(wù)單元”是集團的主力部隊，給養(yǎng)重組、激勵到位，才能打好仗，也才能真正體現(xiàn)出薪酬改革的意義與價值。如何設(shè)計上述機構(gòu)負責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬，是國企薪酬設(shè)計中的亮點。筆者的建議是：放。

　　所謂“放”體現(xiàn)在：

1 結(jié)果導(dǎo)向：這部分人員從事的都是具體的經(jīng)營工作，特別對于管理型的集團公司而言，業(yè)務(wù)全部依靠上述業(yè)務(wù)單元完成，因此，對于上述人員的薪酬設(shè)計，主要應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)、利潤、市場份額、成長性等作為關(guān)鍵績效指標，與薪酬的主體成份緊密掛鉤，同時，適當(dāng)兼顧人才培養(yǎng)、管理提升等軟性指標。

2 行業(yè)接軌：由于這些經(jīng)營者都是在具體的業(yè)務(wù)一線與各種性質(zhì)的企業(yè)拼搶市場、完成業(yè)績，因此，對于這些經(jīng)營者的薪酬設(shè)計應(yīng)盡可能兼顧行業(yè)水平，特別是在完全競爭行業(yè)，如此，才能有效地聚攏人才，逐步建立競爭優(yōu)勢。對于集團公司來說，也有這個權(quán)限和操作空間。

3 合理確定差異系數(shù)：由于不同企業(yè)業(yè)務(wù)不同、所處市場不同、發(fā)展階段不同，簡單的一刀切肯定是不合理的，這就需要確定一個分配系數(shù)，兼顧地區(qū)消費水平、經(jīng)營難度等因素，可操作，但也不宜過于復(fù)雜。同時，又要考慮不能因此造成人員流動的困難。