企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的得與失——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)內(nèi)部的管理體制以垂直型結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)，在職位設(shè)置上也是三六九等層級(jí)分明，同樣在薪酬福利領(lǐng)域也大都實(shí)行與垂直管理相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)，薪酬福利嚴(yán)格與崗位、職級(jí)掛鉤，在外觀上看來(lái)是達(dá)到了“以崗定薪”的目的，崗位、職位不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，管理環(huán)境的變化帶來(lái)了企業(yè)內(nèi)部管理的一系列變革，其中組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以扁平化為主導(dǎo)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，致使傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，員工個(gè)人直接通過(guò)升職達(dá)到漲薪的希望越來(lái)越渺茫，薪酬的激勵(lì)性也就大打折扣了。

寬帶薪酬正是在這種環(huán)境下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，首先它是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。其主要特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。寬帶薪酬引導(dǎo)和重視員工個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提升。

在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制薪酬中，薪酬是以崗位、職務(wù)直接聯(lián)系的，即使個(gè)人的能力達(dá)到了較高的水平，只要員工本人的崗位、職務(wù)沒(méi)有變化，或者說(shuō)，上升方向的職位沒(méi)有出現(xiàn)空缺，員工仍無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使崗位不變，在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，由于員工本人狀況的改變，企業(yè)為員工提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比在薪點(diǎn)制中多個(gè)薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，也就是說(shuō)即使崗位不變，只要自身能力提高了，照樣也可以獲得較高的薪酬待遇。所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的提升。同時(shí)也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪酬職位而引發(fā)的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

此外，寬帶薪酬還解決了一個(gè)薪點(diǎn)制苦惱的問(wèn)題，在傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制下，員工的崗位變動(dòng)經(jīng)常會(huì)造成不小的風(fēng)波，關(guān)鍵還在崗位薪酬，原因就是薪酬與崗位、職位掛鉤，對(duì)于一個(gè)能力比較強(qiáng)的員工，但因工作需要，要調(diào)到一個(gè)薪酬比較低的崗位上工作，如果不加工資，本人不愿意，如果對(duì)其加工資，又造成了崗位上其他員工的抗議。在寬帶薪酬中就較好的解決了這個(gè)問(wèn)題，薪酬的高低不是由崗位、職位決定，而是由員工個(gè)人的實(shí)際能力而定，打消員工在崗位變動(dòng)上的顧慮。

但是在薪點(diǎn)制向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變的過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工而言卻會(huì)出現(xiàn)不同程度的影響，原來(lái)在同一崗位工作的同事，在原來(lái)的薪點(diǎn)制結(jié)構(gòu)中，大家的薪酬待遇彼此之間可能相差無(wú)幾，或者根本就沒(méi)有區(qū)別，但在新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，由于針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果不同，導(dǎo)致薪酬定位的差異，在個(gè)體之間的薪酬總額上就會(huì)出現(xiàn)落差。在崗位相同的情況下，這種差異正是反映員工個(gè)人之間在任職資格或能力上的差別。但是作為員工本人要正確認(rèn)識(shí)這種差異，不能簡(jiǎn)單從量上去衡量，相反應(yīng)更多的考慮如何去提升自己，以達(dá)到自己期望的薪酬待遇。

由于在寬帶薪酬中，各個(gè)薪酬等級(jí)中的帶寬所對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)在不同崗位之間存在交叉，每一個(gè)薪酬等級(jí)中的最高值往往要比高它一個(gè)等級(jí)的最低值高出很多，這就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)普通崗位的員工，由于它的專業(yè)技能特別優(yōu)秀，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)定位，在職位得不到晉升時(shí)，他依然可以獲得比職位晉升后更好的待遇。

正是由于寬帶薪酬體系所具有的上述優(yōu)點(diǎn)，不少企業(yè)在實(shí)施改革的過(guò)程中，都將寬帶薪酬作為薪酬福利改革的目標(biāo)之一，但是寬帶薪酬體系作為一種全新體系，它的產(chǎn)生，會(huì)或多或少的影響到一部分員工的眼前利益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度講，對(duì)于員工自身的發(fā)展及企業(yè)的薪酬管理都是有很大的積極作用，需要廣大員工的理解與支持，以一個(gè)平和的心態(tài)去面對(duì)這種改革。

盡管寬帶薪酬由諸多優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于企業(yè)的薪酬管理上同時(shí)也存在以下困難或風(fēng)險(xiǎn)：首先，寬帶薪酬是建立在崗位價(jià)值評(píng)估、員工任職資格評(píng)價(jià)及定位等大量基礎(chǔ)工作之上的，脫離這些工作，寬帶薪酬就無(wú)從談起。同時(shí)基礎(chǔ)工作的不到位，會(huì)給寬帶薪酬的公平性帶來(lái)極大的損害。其次，寬帶薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬體系，取而代之的是只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍，雖然為員工薪酬的提升提供了很多的空間，但這種提升空間需要嚴(yán)格的員工績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系來(lái)維護(hù)，若沒(méi)有一套有效績(jī)效評(píng)價(jià)體系作支撐，這種提升也將沒(méi)有很好的操作性，同時(shí)還會(huì)影響員工的工作積極性。最后，若企業(yè)有了一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，雖然能夠保證員工薪酬提升的公平性，業(yè)務(wù)上的好操作性，但隨之而來(lái)，將是企業(yè)薪酬成本的快速上升，而且這種上升的幅度將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)薪點(diǎn)制隨帶來(lái)的薪酬成本上升的幅度，同時(shí)薪酬的管理成本也將隨之上升。