論EVA績(jī)效考核制度的8個(gè)關(guān)鍵原則——重慶管理咨詢公司觀點(diǎn)

第一條原則是統(tǒng)一性(Alignment )。管理者和員工所獲得的激勵(lì)報(bào)酬，必須與他們?yōu)樗姓邉?chuàng)造的財(cái)富緊密相連，這樣才能自動(dòng)引導(dǎo)員工對(duì)投資嚴(yán)格把關(guān)，經(jīng)營(yíng)管理好每一項(xiàng)資產(chǎn)，使員工象所有者那樣思考、行為。

第二條原則是改善性(Improvement )。對(duì)管理者的獎(jiǎng)金方案的基礎(chǔ)應(yīng)偏重于經(jīng)濟(jì)增加值的改善，而不僅是經(jīng)濟(jì)增加值的絕對(duì)值。例如一家當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增加值為負(fù)的問題分行如果能減少負(fù)值，那么這與經(jīng)濟(jì)增加值的明星分行進(jìn)一步提高正值同樣能有效提高業(yè)績(jī)、創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)然這不意味著割裂與歷史的聯(lián)系。以業(yè)績(jī)的改善為標(biāo)準(zhǔn)付酬使管理者們站在了同一起跑線上，這有利十吸引有才能的管理者和員工進(jìn)行問題產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、重組，而不光是錦上添花。

第三條原則是集中性(Concentration)。獎(jiǎng)金必須盡量建立在對(duì)整體業(yè)績(jī)的核心評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之上而不是一組分散的標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)高層管理人員?？紤]眾多衡量標(biāo)準(zhǔn)、試圖面面俱到的結(jié)果往往是每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都沒起什么作用。這就好比在評(píng)價(jià)一支焦球隊(duì)的時(shí)候，同時(shí)考慮各種比賽統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如蓋帽、焦板、助攻、中投、二分、罰球等等，然后分別賦子不同的權(quán)重加總得出一個(gè)評(píng)分，然而比賽的勝利并不取決十統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的任意加總，比賽的比分才是決定因素。而企業(yè)的成功也只能由經(jīng)濟(jì)增加值而非其它標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。此外，以某一標(biāo)準(zhǔn)集中決定報(bào)酬還能防止狹隘的眼光，通過一個(gè)共同衡量標(biāo)準(zhǔn)的集中激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)增加值獎(jiǎng)金方案就能在部門、組織的層面上更好地促進(jìn)合作。

第四條原則是上不封頂(unlimited )。控制獎(jiǎng)金數(shù)量只會(huì)使員工不愿大膽采取能夠創(chuàng)造大量財(cái)富的行動(dòng)，并在業(yè)績(jī)良好的年度有所保留而不是最大限度地發(fā)揮創(chuàng)利能力。為了讓管理者像所有者那樣考慮問題，我們必須像回報(bào)所有者那樣提供無上限的獎(jiǎng)金回報(bào)。

第五條原則是可持續(xù)性(Sustainability)。銀行業(yè)績(jī)的改善應(yīng)該是可持續(xù)的，要防止管理者以損害企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期活力為代價(jià)提升短期利潤(rùn)的做法。這就是設(shè)立經(jīng)濟(jì)增加值獎(jiǎng)金庫(kù)的功能，獎(jiǎng)金庫(kù)機(jī)制能留置經(jīng)營(yíng)者的部分獎(jiǎng)金，而只有在未來數(shù)年內(nèi)經(jīng)濟(jì)增加值維持原有增長(zhǎng)水平，這些獎(jiǎng)金才發(fā)還給他們。如果經(jīng)濟(jì)增加值下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消。存儲(chǔ)獎(jiǎng)金并使其承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)能鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者做出有利十企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)。獎(jiǎng)金存儲(chǔ)的另一個(gè)好處是有利十人才留用，如果管理者或雇員跳槽，他們將失去從上幾個(gè)年度遞延下來的獎(jiǎng)金。想要離開公司的員工必須放棄他們獎(jiǎng)金賬戶中的份額，這種懲罰性措施能強(qiáng)有力地激勵(lì)杰出的員工留下來。

第六條原則是明確性(Definitive)。在獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間，必須有明確聯(lián)系。員工應(yīng)該不用去猜測(cè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，他們應(yīng)清楚地了解當(dāng)經(jīng)濟(jì)增加值增長(zhǎng)時(shí)所能獲得的回報(bào)，以便建立起對(duì)他們的經(jīng)營(yíng)行為及其效果的可靠的預(yù)期。讓獎(jiǎng)金按當(dāng)前和累積的經(jīng)濟(jì)增加值增長(zhǎng)的一定比例發(fā)放是個(gè)好辦法。這一比例，必須事先確定，最好是至少有3到5年的有效期，不能隨企業(yè)規(guī)劃和業(yè)績(jī)的變化隨意發(fā)生變動(dòng)。

第七條原則是團(tuán)結(jié)性(community )。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值建立的激勵(lì)機(jī)制，需要讓每一個(gè)人，從董事會(huì)成員和總經(jīng)理到最基層的員工，都能參與到經(jīng)濟(jì)增加值獎(jiǎng)金計(jì)劃中來，并目_必須是從上到下的員工們所熟悉的，這樣他們才能團(tuán)結(jié)一致，為真正的業(yè)績(jī)改善和財(cái)富創(chuàng)造努力。

第八條原則是實(shí)質(zhì)性(Materiality)。經(jīng)濟(jì)增加值能敏銳地為業(yè)績(jī)的實(shí)質(zhì)性改善向員工提供可觀回報(bào)。如果僅僅對(duì)經(jīng)營(yíng)收入按一定比例提成，結(jié)果可能是鼓勵(lì)而員工片面追求收入的提高，而忽視了影響企業(yè)價(jià)值形成的業(yè)務(wù)管理的其它方面，不能帶來業(yè)績(jī)的實(shí)質(zhì)性提高。