如何控制集團公司薪酬總額
核定下屬企業(yè)的薪酬總額對于集團人力資源部來說往往是一項不小的挑戰(zhàn)，有的企業(yè)缺乏規(guī)則，憑感覺、憑經(jīng)驗辦事，總額的核定變成談判的過程，這樣做顯然既無公平，也無效率。實際上，薪酬總額的科學(xué)劃分，一定需要績效體系的全面配套。我們知道，績效是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，而薪酬則應(yīng)是對員工戰(zhàn)略執(zhí)行效果即工作業(yè)績的正向或負向的強化。因此，不能脫離戰(zhàn)略目標達成情況、脫離績效評價來核定薪酬總額。
一般而言，核定下屬企業(yè)的薪酬總額時，需考慮以下因素：
1、企業(yè)支付能力：由企業(yè)效益情況決定的實際薪酬支付能力，對于核定薪酬總額影響很大。一般而言，企業(yè)效益好，則可以在核定薪酬總額時保證較大的增幅；而企業(yè)效益差時，核定薪酬總額時可能需要確定較低的增幅或減少薪酬總額
2、薪酬的市場水平：企業(yè)在核定薪酬總額前，需要考察市場中同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，分析其與自身水平的差距，根據(jù)本企業(yè)在勞動力市場中的薪酬政策定位，以確定薪酬總額的增減幅度
3、企業(yè)薪酬策略：由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理策略和人力資源政策等決定的企業(yè)薪酬策略，不管具體采取何種方法，必須首先要從下屬單位的角度考慮政策的導(dǎo)向性。仔細權(quán)衡該方法是否有利于調(diào)動下屬單位的積極性，是否有利于實行集團預(yù)定的戰(zhàn)略目標。如希望增加內(nèi)部流動性的企業(yè)集團，可能會增大與業(yè)績掛鉤的薪酬總額并拉大內(nèi)部差距，從而達到對于業(yè)績不佳的單位降低總額水平，引導(dǎo)該單位進行內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)調(diào)整而達到分流部分人員的目的
4、總額管理政策：隨機及時調(diào)整是管理的基本原則。薪酬總額管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的一個方面，也需要根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。一般可考慮在年中對于年初制定的管理辦法進行二次審視，結(jié)合在執(zhí)行中存在的問題和下屬單位在經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況，在確有必要的情況下進行調(diào)整