論國外公務(wù)員考核制度發(fā)展的5大趨勢——重慶管理咨詢公司觀點

1 在考核的等次上，逐步向4-5個等級靠攏。這主要是因為等級太多，過于繁瑣;等級太少，對比較優(yōu)秀的又不公平，而對那些靠近不稱職的人來說則太寬容了，因此，考核的等次在4-5個等級標準比較合理。

2 在考核的內(nèi)容上，是定性與定量的相結(jié)合，考核指標的量化將進一步得到強化。過去認為，作為政府部門的考核與工商企業(yè)的考核有明顯區(qū)別。因為后者主要以盈利為目的、而前者主要以為社會提供良好的服務(wù)為目的。因此企業(yè)主要以效益這種可以量化的指標作為衡量尺度，而后者政府則更強調(diào)公務(wù)員的素質(zhì)，也就是強調(diào)用定性的東西來考察公務(wù)員的優(yōu)秀與否。隨著時代的進步，尤其是在政府部門也要強調(diào)社會效益、強調(diào)更好的為社會、為廣大公民服務(wù)的大環(huán)境下，反映在公務(wù)員身上，有關(guān)定性方面的指標固然重要，然而指標量化也無疑是向科學(xué)化邁進的一大步。“不能用數(shù)學(xué)表達的東西不能算是科學(xué)”，只有將指標量化，才能客觀事實說話，才能更真實地反映出公務(wù)員的業(yè)績，同時，也在很大程度上避免了主觀因素的干擾。因此，考核的定性與定量相結(jié)合，二者兼而有之才是今后考核的發(fā)展方向。

3 在考核方法上，更強調(diào)公務(wù)員與服務(wù)對象的參與，美國最近推出的360度績效評估就充分體現(xiàn)了這一點。這種360度績效評估是同公務(wù)員的責(zé)任機制緊密聯(lián)系在一起的。在評估時，公務(wù)員首先是自我評估，然后他的上級、下級、同級以及服務(wù)對象對他進行評估。這樣一來，評估就是一個綜合的表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點有:本質(zhì)是立足于發(fā)展，幫助管理人員發(fā)展和彌補缺點發(fā)揚優(yōu)點;多少參與，使評估更全面、更準確;該機構(gòu)能得到每個公務(wù)員的優(yōu)缺點及他們對該機構(gòu)目標貢獻情況的寶貴信息等。

4 考核還要從組織角度出發(fā)，考核公務(wù)員為組織的貢獻是多大。這一點與過去的考核相比前進了一大步。過去考核公務(wù)員，誰的人際關(guān)系最好，干得活最多，誰就是優(yōu)秀的;那么現(xiàn)在，不僅要考核他的產(chǎn)出，還要考核他的結(jié)果。他所做的工作是為了自我得益，自我服務(wù)，還是為了組織目標的實現(xiàn)。這就要求組織在年初制定目標時要有一個大的規(guī)劃，然后根據(jù)這個規(guī)劃層層落實到各個處室、個人、使每個小團體、每個人的工作都要與組織的目標相一致，即使不是在一個同心圓里，也要是圓內(nèi)圓。

5 考核過程化?？己藢⒉辉俸唵蔚谋划?dāng)作一種手段，用來在年底時檢查公務(wù)員一年任務(wù)完成的情況。考核不僅是要檢查公務(wù)員的行為，而且還要促使他不斷地學(xué)習(xí)進步，更重要的是對組織來說也是一個調(diào)整、匹配的過程，一個交流的過程。通過年初時公務(wù)員參與制訂工作標準，確定任務(wù)目標，使公務(wù)員與組織目標而不是朝個人的目的去努力。領(lǐng)導(dǎo)在下屬完成任務(wù)的過程中，也要經(jīng)常地與下屬溝通，強化組織的目標，了解下屬工作的表現(xiàn)，做到對小組對個人的工作目標完成情況心中有數(shù)，從而更好地開發(fā)下屬的潛能，激發(fā)下屬的積極性，使其在一年中取得更大的成績。對組織來說，年度考核過程化可以盡早地發(fā)現(xiàn)和解決公務(wù)員隊伍中存在的問題，及時調(diào)整人心所向績效標準在內(nèi)的各項計劃指標，系統(tǒng)地檢查每個公務(wù)員的現(xiàn)有表現(xiàn)和潛在能力，通過改進每個人的工作來提高行政、工作效益。