企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析 

A企業(yè)從2006年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，目前績(jī)效考核的做法是：每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，主要是由行政人事部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo)；各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部；由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門。
每個(gè)季度末，直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定?？己私Y(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，但沒(méi)有具體的計(jì)算依據(jù)。
平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jī)效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議，認(rèn)為其績(jī)效考核結(jié)果不能反應(yīng)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
一、A企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題分析
筆者通過(guò)資料閱讀、中高層員工訪談、問(wèn)卷調(diào)研等多種方式，對(duì)A企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對(duì)A企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。
問(wèn)題一：績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是為了扣罰員工而考核。抱著這樣的理念，員工對(duì)考核也普遍有抵制與厭惡的情緒。公司上下，普遍對(duì)績(jī)效考核的概念并不了解，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)。
大家對(duì)績(jī)效考核工作職責(zé)認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為“績(jī)效考核”僅僅是人力資源管理部門的工作，與自己部門的工作關(guān)聯(lián)度不大。尤其是管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到“績(jī)效考核”是其管理下屬一項(xiàng)重要的管理工具。每次到考評(píng)的時(shí)候，大家都隨隨便便填些表格，完成任務(wù)就了事，考核流于形式。
問(wèn)題二、績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不是由公司的戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解而來(lái)，沒(méi)有和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合。在績(jī)效考核具體的指標(biāo)設(shè)定過(guò)程中，沒(méi)有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)融入到其中，造成企業(yè)績(jī)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，不能體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
其次，績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，沒(méi)有從員工的工作職責(zé)出發(fā)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。對(duì)某些員工的重要考核指標(biāo)缺失，主要工作沒(méi)有考核到位。同時(shí)，又有部分指標(biāo)，與員工工作內(nèi)容不相關(guān)，員工主觀不能影響考核結(jié)果。容易造成員工不滿，失去績(jī)效考核的公平性。
再次，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多部門的領(lǐng)導(dǎo)，隨時(shí)安排的任務(wù)沒(méi)有納入考核體系?？己酥笜?biāo)設(shè)立的比較模糊，沒(méi)有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。
問(wèn)題三、績(jī)效實(shí)施過(guò)程沒(méi)有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過(guò)程中，沒(méi)有通過(guò)溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。
問(wèn)題四、績(jī)效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績(jī)效的目的。然而，A企業(yè)沒(méi)有績(jī)效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績(jī)效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)?？?jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注，績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。