現(xiàn)代人力資源績效考核淺析——伍略顧問談績效管理

1 當(dāng)前人力資源績效考核的問題

一般來說，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集和分析、評價和反饋的過程。 可是傳統(tǒng)的考績方法，并沒有隨著分工越來越細(xì)化而做出相應(yīng)的改變，目前已很不適應(yīng)企業(yè)管理的發(fā)展，存在下列明顯問題：

1.1 考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。 目前許多企業(yè)的管理過分依賴人際關(guān)系，任人唯親而不是任人唯賢，出現(xiàn)包庇、自夸、推諉等等現(xiàn)象。 還有一些管理者過于講究所謂的“中庸之道”，在考績時充當(dāng)“老好人”，而且管理者往往缺乏對績效的充分認(rèn)識或者認(rèn)識誤差，致使無法系統(tǒng)綜合的去評估員工。

1.2 考績標(biāo)準(zhǔn)的不適應(yīng)性。 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是要隨著企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而不斷調(diào)整，才具有適應(yīng)性。 績效標(biāo)準(zhǔn)的簡單化和機(jī)械化會導(dǎo)致考績的形式主義，而達(dá)不到考績的真正意義。

1.3 考績程序復(fù)雜化 。 例如培訓(xùn)不足 ，缺乏保密性和雙向溝通，導(dǎo)致評價的信息失真；又或是考評表格過于復(fù)雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合， 這些都會進(jìn)一步加劇考績的形式主義程度。

1.4 考績結(jié)果難以評價和利用。 例如考績過程無法檢測公平性或正確性，考績的質(zhì)量就無法定量分析，得到的反饋籠統(tǒng)抽象，不能充分表現(xiàn)出員工的長處和缺點，達(dá)不到改進(jìn)素質(zhì)的目的。

2 對績效考核存在問題的解決對策鑒于以上分析的現(xiàn)行考績狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。

2.1 建立公正合理的績效考核制度只有在一個有充分的競爭、 公平的待遇和完全的激勵的環(huán)境中，去實施考核制度才能保證制度的合理性。 所以企業(yè)首先應(yīng)該要制定有效措施，使激勵與考核掛鉤，工作落實，做到公正、公平。 要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起并建立隨機(jī)編號，考核者只對編號后的材料進(jìn)行評價而忽略被考核者本身的個人信息；兩條線考核則是針對考核復(fù)雜性提出的，因為很多清況下考核者同時也是被考核者。 另外還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進(jìn)行人群劃分，并細(xì)分考核的層次，隨后進(jìn)行單獨考核，才能做到公平和公正。

2.2 建立科學(xué)的績效考核體系一定是要從整個企業(yè)運營的角度去評價某員工或某部門的作用。 其中，周邊績效相比較于任務(wù)績效，存在主觀性較強(qiáng)的問題。 由于不同部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，任務(wù)績效與周邊績效的權(quán)重也是不一樣的。 周邊績效的權(quán)重首先應(yīng)考慮部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)，有些部門在業(yè)務(wù)模型上聯(lián)系的相關(guān)部門特別多， 周邊績效的考核權(quán)重應(yīng)該大一些。

需要注意的是，不同類型崗位和工作，其績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。 如此一來，考核者對被考核者在特定時間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象。 如果所有員工都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕考評者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過分依賴書面報告而缺乏彈性的實際了解。 而且分階段分崗位地對員工進(jìn)行考核，能夠使工作結(jié)果及時得到評價和反饋的機(jī)會，有利于及時改進(jìn)工作，避免將問題積累到下一階段。 這就要求企業(yè)應(yīng)對員工日常的工作進(jìn)行一些簡單的行為記錄，以作考核時的依據(jù)。因此，科學(xué)的績效考核體系就應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)定位，隨時作出合理地調(diào)整。

2.3 將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的反應(yīng)本企業(yè)自身特點的價值觀念、經(jīng)營哲學(xué) 、行為準(zhǔn)則 、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對企業(yè)員工有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。 其中，企業(yè)思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過教育、疏導(dǎo)、示范等方式，對員工進(jìn)行社會主義、愛國主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設(shè)沿著社會主義方向前進(jìn)。無論是企業(yè)文化還是企業(yè)思想政治教育， 它們的對象都是企業(yè)的員工。 企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，以員工為本，通過企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所形成的價值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強(qiáng)其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。

所以，在績效考核的過程當(dāng)中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加入到考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，是新形勢下促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的一個重要方略。