論雙因素理論對薪酬管理的啟示——伍略顧問談薪酬管理

1 雙因素理論

雙因素理論認為，員工工作的動機是基于兩個因素之上：一個是保健因素，一個是激勵因素。 在這兩個因素里面， 保健因素給人帶來的是消除他們的不滿， 但不會帶來滿意感，而激勵因素會給人帶來滿意感，兩者是不一樣的。薪酬管理與雙因素理論的關系在企業(yè)的薪酬管理中， 雙因素理論為企業(yè)的薪酬管理體系的建立提供了理論依據(jù)，薪酬管理是雙因素理論實踐的體現(xiàn)。 為了激勵員工的積極性跟創(chuàng)造性，在薪酬體系的設計中，首先要滿足員工自身的保健因素。 同時，企業(yè)薪酬對員工而言，不僅體現(xiàn)的是對員工自身出賣勞動力所付出的勞動的補償， 更是對員工自身實現(xiàn)價值與對企業(yè)的貢獻的肯定跟支持， 因此必須重視薪酬在對員工工作上的的激勵的作用。

2 薪酬管理的定義

所謂薪酬管理，指的是在組織日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)員工根據(jù)自己本身的條件跟工作為企業(yè)帶來相應的服務而所取得的所對應企業(yè)按照薪酬構(gòu)成給予的薪金報酬總額的一個過程。 而這些是企業(yè)根據(jù)自身情況跟法律法規(guī)制定的體系、薪酬水平跟構(gòu)成做出來的決定。 同時，作為企業(yè)的一個持續(xù)的過程，還必須不斷的提出，改善薪酬計劃，制定更加有效的薪酬制度，做出有效評價，然后給予完善。

3 當前企業(yè)薪酬管理中存在的一些問題

在現(xiàn)代企業(yè)中， 企業(yè)在員工的薪酬管理上的問題也漸漸的體現(xiàn)出來，其中包括了：

3.1 薪酬體系缺乏對員工的針對性

工作所需要的不僅僅限于在最基本的保健因素的需求上，同時還需要企業(yè)給予他們在激勵因素上的需求。 同時，由于每個員工自身情況的不一樣，對每個需求的也都不一樣。 但現(xiàn)在很多企業(yè)， 特別是中小民營企業(yè)在制定員工的薪酬管理體系的時候總是會出現(xiàn)一刀切的情況，體系過于單一化，不規(guī)范，用以偏概全，統(tǒng)一化的制定薪酬管理制度。

3.2 薪酬體系具有片面性

現(xiàn)代很多中小型企業(yè)在對員工的薪酬上更多的重心都是放在保健因素上的滿足，而對激勵因素則采取很少的關注，沒有重視在激勵因素上對員工需求的滿足。 而在雙因素理論里面，保健因素僅僅是不讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的不滿， 并不能產(chǎn)生滿意感跟對企業(yè)的歸屬依賴感；在企業(yè)中，只有激勵因素才會使得員工擁有滿意感，對工作與所處環(huán)境的感到滿意。

3.3 薪酬體系對滿足員工變化的需求缺乏靈活性

在企業(yè)中， 員工對自身的需求既有對滿足基本需求的保健因素的需求， 也有對激發(fā)自身積極性跟潛能以及滿足感的激勵因素的需求， 因此企業(yè)在制定薪酬體系的過程中要將這兩個因素之間的關系靈活對待，相輔相成。 各個企業(yè)應該根據(jù)自身情況的不同適當?shù)恼{(diào)整薪酬管理體系來適應多變的環(huán)境， 只有這樣才能更加有效的保證薪酬體系的長期性跟有效性。

4 基于雙因素理論前提下的薪酬管理體系的建立

4.1 保健因素的設計

4.1.1 工作環(huán)境

工作環(huán)境具體指的是每個企業(yè)中所擁有的企業(yè)文化的管理與建設以及維護， 積極良好的企業(yè)文化有利于維護企業(yè)的辦公環(huán)境跟企業(yè)價值觀，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以自身屬于企業(yè)的一部分為驕傲。 比如在企業(yè)中，設立員工集體食堂，讓企業(yè)的高層與員工在同一食堂用餐， 讓員工跟企業(yè)之間的關系更加融洽，給員工帶來認同感與歸屬感。

4.1.2 工資薪金

基本的需求，基本薪資會讓員工不會產(chǎn)生不滿，同時對員工的薪資的滿足， 能夠給員工帶來更多的滿足感與對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使得企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。 在企業(yè)的薪金制度的設計上，必須首選考慮的是設計的薪酬是否與市場的同位置的薪資之間的差異是否較大，如果相差較大，應該適當調(diào)整，以此來消除員工的不滿情緒；使得薪金有保健因素逐漸過度到激勵因素的過程，讓員工擁有更加積極的工作主動性。

4.2 激勵因素的設計

企業(yè)應該在滿足員工的保健因素的基礎上滿足員工的激勵因素，才能真正增強企業(yè)的認同感跟凝聚力，讓企業(yè)發(fā)展壯大，其中包括：

4.2.1 晉升激勵。 在大多數(shù)企業(yè)中，員工的薪酬高低與他們自身的職務高低有著密切的聯(lián)系，并且往往用職務的高低來評判員工的成功與否。 因此，企業(yè)應該為員工的職業(yè)生涯晉升平臺上提供更多的渠道跟方式，讓員工擁有更多可能晉升的機會，同時，企業(yè)應當注重每個員工自身特點的不同來制定多元化的晉升機制，指導員工自身的職業(yè)發(fā)張，為員工實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯目標。

4.2.2 知識激勵。 在企業(yè)中 ，員工為實現(xiàn)自身的目標 ，必須通過不斷的學習，才能夠獲得更多的機會，因此，員工往往都會不斷完善自我，提高自身的專業(yè)技能水平跟知識儲備。 而此時企業(yè)應該通過更多的技能培訓來幫助員工實現(xiàn)自我目標的實現(xiàn)，這樣也會增加員工對企業(yè)的認同感跟工作積極性。

4.3 雙因理論對薪酬管理的啟示

4.3.1 在企業(yè)中，企業(yè)應該在員工的績效考核上在這一方面應該給予更大程度上的重視跟比重的提高。 企業(yè)對員工的績效獎金、股票期權(quán)跟績效工資這些激勵是屬于雙因素理論里面的激勵因素， 這對員工的熱情跟工作積極程度上的作用在某一程度上是大于保健因素的，以此來激發(fā)員工工作的積極性跟激發(fā)員工本身所蘊含的潛能，提高他們的工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效，促進企業(yè)發(fā)展。

4.3.2 企業(yè)應該讓福利變得更加多樣化 ，多元化 ，讓它體現(xiàn)出更富有激勵色彩的一種激勵措施。 在大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理中，員工的福利更多的是在于保健因素，這是為了給員工消除他們存在的不滿意感。 而近些年來隨著經(jīng)濟的發(fā)展跟企業(yè)管理的越來越規(guī)范化，制度化的趨勢，使得更多有利于員工跟企業(yè)的福利的提出，這一系列的發(fā)展是值得肯定跟借鑒的。