淺析經(jīng)理人薪酬制度存在的問題——伍略顧問談薪酬管理

1 國有企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬現(xiàn)狀

1.1 根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心報(bào)告，目前國有企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬類型主要是崗位(績效)工資制，即年薪制。其構(gòu)成為：崗位工資、年功工資、效益工資。例如：中國聯(lián)合通訊有限公司、中國海洋石油總公司、中國通用技術(shù)(集團(tuán))控股公司等都實(shí)行崗位(績效)工資制，實(shí)行該種工資制的國有企業(yè)約占國有企業(yè)總數(shù)的61%。該類工資特點(diǎn):工資中貨幣性工資基本上由兩部分組成，基本工資加上年度考核工資，每月無特殊情況，不對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行考核，于每年年度結(jié)束，對(duì)經(jīng)理人的年度財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定經(jīng)理人的年度考核工資，公司基本福利按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)理人繳納二險(xiǎn)及住房公積金，其他部分企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況決定。

1.2 國有企業(yè)的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數(shù)工資加超任務(wù)利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，如固定薪酬制度不能調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理者的積極性;承包制存在損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的短期行為;基數(shù)工資加超額任務(wù)利潤分成制又導(dǎo)致許多企業(yè)做假賬騙取分成收入等。在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度也在不斷地做適應(yīng)性調(diào)整，但始終未能找到合理有效的薪酬制度。

2 經(jīng)理人薪酬制度中存在的問題

    當(dāng)前，我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度主要存在以下問題：

2.1 國家對(duì)企業(yè)的工資調(diào)控主要靠行政手段，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，甚至?xí)璧K建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)國家對(duì)解決壟斷行業(yè)工資收入過高問題缺乏有效的調(diào)節(jié)手段。

2.2 企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度相對(duì)比較僵化，未形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)嚴(yán)重不足，企業(yè)制度僵化系數(shù)越高，對(duì)業(yè)績好的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)反而較低。

2.3 收入結(jié)構(gòu)雷同，經(jīng)營者與員工的收入結(jié)構(gòu)類似，多是工資加獎(jiǎng)金模式，形成單一固定合同支付方，使經(jīng)營者收入與公司經(jīng)營業(yè)績處于基本脫離狀態(tài)，存在平均主義現(xiàn)象，使得激勵(lì)機(jī)制效果不理想。