中小企業(yè)薪酬管理問題解決之道——伍略顧問談薪酬管理

1 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)所有的制度都應(yīng)該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而制定，薪酬戰(zhàn)略也不例外?？茖W(xué)的薪酬戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)中員工的努力方向集中于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上，只有通過薪酬制度把企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，把企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合起來，才能凝聚員工的凝聚力；并齊心合力的幫助企業(yè)提高競爭力，從而充分發(fā)揮個人與企業(yè)的潛能，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的目標(biāo)。

2 建立兼顧公平與效率的薪酬體系

薪酬體系設(shè)計的原則即內(nèi)部公平性、外部競爭性和與績效相關(guān)性等。因此，薪酬除了要以崗位和技能為依據(jù)以外，還要與員工的績效水平掛鉤?？冃гu估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。與績效相掛鉤的薪酬體系不僅可以充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)員工的積極性，還可以不斷激勵員工繼續(xù)提高其績效。采用績效薪酬的難點(diǎn)，在于績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。企業(yè)可以將員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績作為員工績效評估的指標(biāo)，根據(jù)崗位類型的不同賦予不同的權(quán)重；然后，采用目標(biāo)管理法或 360 度績效考核等多種方法收集信息，只有如此才能夠使企業(yè)的薪酬體系更加具有激勵性和公平性。

3 重視內(nèi)在薪酬的激勵作用

內(nèi)在薪酬直接影響了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，尤其對于技術(shù)人員和管理人員更是如此。企業(yè)要根據(jù)不同員工的性別、年齡、教育水平和家庭需要等條件，對員工發(fā)放合適的內(nèi)在薪酬。首先，企業(yè)要努力使自身成為一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)，使組織扁平化，促進(jìn)所有企業(yè)員工主動提高其工作和學(xué)習(xí)的能力。其次，企業(yè)還要樹立自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化作為一個企業(yè)的軟實(shí)力，是企業(yè)保持市場競爭力的重要因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生極大地認(rèn)同，凝聚員工力量，使員工始終站在企業(yè)的立場來思考問題。有條件的中小企業(yè)還可以吸收員工入股，使員工成為企業(yè)的股東，使其明白企業(yè)的快速發(fā)展會帶來自己薪酬的高速發(fā)展?？傊?，就是滿足不同員工不同的需要，給年輕的員工提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，給退休的員工提供獲得高養(yǎng)老金的機(jī)會，讓所有員工感受到企業(yè)對其的尊重和支持。

4 提供多種薪酬晉升渠道

如果企業(yè)僅僅采用崗位薪酬制，那么企業(yè)員工要想提高其薪酬水平，必須想方設(shè)法提高其級別，企業(yè)的技術(shù)人員將會把經(jīng)歷用于職務(wù)的晉升。如此一來，企業(yè)的效益必然受到影響。企業(yè)要建立多種薪酬晉升渠道，即管理路徑、技術(shù)路徑和業(yè)務(wù)路徑。企業(yè)中的管理人員可以通過管理崗位的晉升而獲得更加高額的薪酬；企業(yè)中的技術(shù)人員可以專心進(jìn)行技術(shù)研究提高自己的技術(shù)水平，從而獲得更高的薪酬；銷售業(yè)務(wù)人員可以通過績效考核獲得更高的薪酬。只有為所有員工提供一個適合其提升的方法，使其明白自己如何才能夠自己的薪酬水平，充分調(diào)動員工的主觀能動性。