論KU公司績(jī)效溝通存在的問(wèn)題——伍略顧問(wèn)談績(jī)效管理

1 管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果模糊處理，不愿意進(jìn)行溝通反饋

公司沒(méi)有明確要求形成績(jī)效溝通反饋制度，目前評(píng)結(jié)果只是通過(guò)郵件等方式簡(jiǎn)單直接告之被考評(píng)者，當(dāng)期的績(jī)效結(jié)果是什么。對(duì)很多管理者來(lái)說(shuō)，向員工提供績(jī)效反饋是一件不愉快的事情。如果不是被組織政策和控制所迫，管理者更可能忽視這項(xiàng)職責(zé)。和員工討論績(jī)效的不足，常使管理者感覺(jué)難堪。即便員工工作存在尚需改善之處，但管理者較為畏難地直接面對(duì)員工并告訴他們消極的反饋信息。所以管理者對(duì)此事的態(tài)度通常是逃避。

2 不充分的溝通與反饋使員工不理解自身的差距

員工在考評(píng)周期的節(jié)點(diǎn)，只是知道自己的考評(píng)結(jié)果是S, A, B, D中的哪一檔，卻不清楚已的優(yōu)勢(shì)是什么，不足在哪，什么樣的行為才是標(biāo)桿，如何改進(jìn)更是一片茫然。

馬庫(kù)斯.白漢金的《首先打破一切常規(guī)》所倡導(dǎo)的“一個(gè)人應(yīng)該充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，而不是努力改正自己的缺點(diǎn)，因?yàn)榍罢咻^后者可謂事半功倍”，而KT公司現(xiàn)實(shí)的作法可謂與此南轅北轍。績(jī)效考核的關(guān)鍵不單單在與考核本身，關(guān)鍵是結(jié)果的反饋。按在職人員成長(zhǎng)理論，一個(gè)人在從業(yè)后其能力的提升與其前期知識(shí)學(xué)習(xí)的關(guān)聯(lián)性較小，其能力的提升70%來(lái)自于日常工作中疑難問(wèn)題的解決及項(xiàng)目、任務(wù)運(yùn)作中的經(jīng)驗(yàn)積累(當(dāng)然前提是該系統(tǒng)的運(yùn)作一定是規(guī)范化、程式化，具備沉淀積累的能力)，20%來(lái)自績(jī)效考核的反饋與管理者的指導(dǎo)，10%來(lái)自于在職培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，這充分休現(xiàn)出從業(yè)能力是實(shí)踐能力，也反映出績(jī)效考核結(jié)果溝通的重要性。