論計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬管制

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)被視為是國(guó)家財(cái)政部門(mén)的附屬主體，按照國(guó)家指令性計(jì)劃生產(chǎn)銷售商品，不是作為獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的實(shí)體而存在，自然也就無(wú)權(quán)自主決定企業(yè)管理人員工資的多少與變動(dòng)，早期統(tǒng)一由政務(wù)院授權(quán)中央勞動(dòng)部負(fù)責(zé)全國(guó)勞動(dòng)工資問(wèn)題，后期由企業(yè)主管行業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)制定國(guó)有企業(yè)工資。這一時(shí)間段的管理者嚴(yán)格意義上說(shuō)并不是真正意義上的經(jīng)理層，企業(yè)管理人員更多的被視為是具有行政級(jí)別的國(guó)家干部。政府與企業(yè)之間發(fā)生著頻繁的人事調(diào)動(dòng)，管理人員的工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，更多的是與其行政級(jí)別及政府公務(wù)員工資掛鉤，當(dāng)時(shí)普遍實(shí)行了職務(wù)等級(jí)工資制度，按照地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)和科室等變量來(lái)確定管理人員的工資，目的是統(tǒng)一國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的干部工資制度。部分地區(qū)（諸如：吉林、遼寧）甚至直接實(shí)施的是國(guó)家千部的工資制度。管理者的經(jīng)營(yíng)才能沒(méi)有得到充分認(rèn)識(shí)和承認(rèn)，與同等級(jí)的技術(shù)人員沒(méi)有明顯差別，企業(yè)沒(méi)有針對(duì)管理人員專門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，在建國(guó)之初:曾經(jīng)一度實(shí)行的雙薪獎(jiǎng)勵(lì)制度也被取消。國(guó)家不僅對(duì)于經(jīng)理層的收入數(shù)額通過(guò)工資等級(jí)實(shí)施嚴(yán)格的限制，在增值速度上也實(shí)施了嚴(yán)格的管制，例如1956年的全國(guó)性工資改革中，國(guó)家發(fā)現(xiàn)經(jīng)理層的工資比普通員工的工資增長(zhǎng)幅度快得多，中央下令限制管理者的薪酬增長(zhǎng)幅度，規(guī)定廠長(zhǎng)一級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)干部工資增長(zhǎng)幅度不得超過(guò)13%。

政府對(duì)經(jīng)理層實(shí)施的嚴(yán)格薪酬限制與當(dāng)時(shí)廣泛盛行的平均主義有著密不可分的關(guān)系，在建立社會(huì)主義新型工資制度的過(guò)程中，盡管強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則，但在當(dāng)時(shí)如何評(píng)價(jià)管理者的才能和勞動(dòng)量的多少，無(wú)論是理論界還是實(shí)務(wù)界都缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)。在實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義改造以后，如何將社會(huì)主義企業(yè)管理者的貢獻(xiàn)與資本主義企業(yè)經(jīng)理層的貢獻(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)，更是當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，在“極左主義”的影響下，管理者能否創(chuàng)造價(jià)值的答案尚未清晰前，便給予管理者高于普通員工數(shù)倍的工資意味著管理者對(duì)普通一線員工的剝削與壓榨，與資本主義的腐朽制度無(wú)異，最終對(duì)于不同形式勞動(dòng)差異的認(rèn)定和不同種形式勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造中作用的爭(zhēng)論造成了按勞分配的原則流于形式，實(shí)質(zhì)造就了平均主義的大鍋飯思想。