架空勞動法,用人單位耍花招將被罰

    近日，北京市海淀區(qū)人民法院審結一起勞動爭議案件，因原告證據(jù)不足，其要求確認與三元食品股份有限公司存在勞動關系的訴訟請求被駁回。

　　原告張某稱：我于2004年1月6日到三元食品公司任送奶工，雙方簽訂有書面勞動合同，并約定其月工資標準為1200元，2006年以前工資以銀行轉賬的形式發(fā)放，2006年后以簽字領取現(xiàn)金的方式發(fā)放。2008年1月28日，我在送奶過程中發(fā)生交通事故受傷。我多次要求三元食品公司按工傷處理，三元食品公司一直拖延。后我將三元食品公司訴到海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求確認與三元食品公司之間存在勞動關系，海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會駁回了我的訴訟請求。后向仲裁委員會再次提出申訴，仲裁委員會于2009年4月19日作出裁決，申訴請求被駁回。

　　張某不服仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向法院提起了訴訟，請求確認2004年1月6日至2008年1月28日其與三元食品公司存在勞動關系。為證明上述主張，張某向法院提交了電子郵件與李某等三名證人的證言。但上述證人均未出庭作證，該電子郵件系從互聯(lián)網(wǎng)中直接下載，未經(jīng)有關部門進行公證。

　　三元食品公司無正當理由，未在傳票傳喚的日期到庭應訴，亦未委托代理人及提交書面答辯意見。

　　法院審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，張某向法院提供的上述證據(jù)缺乏有效證據(jù)形式，均未能直接證明其與三元食品公司之間存在管理與被管理、指揮與被指揮的勞動關系，故張某主張確認2004年1月6日至2008年1月28日與三元食品公司存在勞動關系依據(jù)不足，法院對此不予支持。

　　法官提示

　　明確用人單位

　　增強取證意識

　　勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，對哪些事項要多加小心呢？對此，長期審理勞動爭議案件的法官提出了以下幾點：

　　首先，勞動者應當明確簽訂勞動合同的法律意義，除了確定勞資雙方權利義務之外，也具有確定勞動關系歸屬的作用，即勞動者是“哪個單位的人”，因此在簽訂勞動合同時必須明確用人單位。

　　其次，勞動者應仔細閱讀勞動合同后再謹慎簽字，在空白合同中落款簽字時應當尤其小心，以防被用人單位在空白處填寫對單位有利的內(nèi)容。在用人單位工作而被要求與其他單位簽訂勞動合同的情況下，勞動者應當充分了解情況、權衡其利弊，謹慎簽署該勞動合同，如果用人單位系有意規(guī)避法律逃避勞動法義務，則可以向勞動監(jiān)察部門舉報控告，以維護自己的合法權益。

　　此外，勞動者在簽訂勞動合同時應當仔細閱讀關系切身利益的重要條款，確保該條款明確、清楚、可操作，不要因為書面合同系打印版而忽視了對重要條款的仔細斟酌，對于雙方的工資條款標準應當具體到數(shù)額、計算方法、工資構成、發(fā)放方式、發(fā)放周期等方面，不能籠統(tǒng)約定為參照國家有關標準或公司有關工資發(fā)放標準，以免日后就工資標準及發(fā)放情況引發(fā)爭議。

　　勞動者在入職后，遇到公司遲遲不與其簽訂勞動合同的情況，應提高警覺、增強取證意識，以有效維護自己的正當權益，主張從反映公司對勞動者具有管理與被管理、指揮與被指揮的角度取證，例如，從財務、考勤、業(yè)務、獎勵、培訓等方面收集工資條、考勤記錄、業(yè)務記錄、獎勵證書、培訓記錄等資料。當然，這些資料中應該有公司的簽章或高管人員的簽字記錄原件為證。

　　新聞觀察

　　且看用人單位規(guī)避勞動法規(guī)招數(shù)

　　我國勞動合同法要求用人單位與勞動者建立勞動關系后或訂立無固定期限勞動合同期限屆滿后，必須簽訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定，用人單位必須嚴格遵守，否則將承擔嚴厲的給付責任。

　　然而，由于用人單位處于經(jīng)濟強勢地位，簽訂勞動合同后會束縛其使用勞動力的隨意性或非法性，為了壓低勞動者薪金水平、增大辭退勞動者的隨意性、逃避繳納社會保險等方面的非法目的，用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同。盡管我國勞動合同法已規(guī)定了上述強制性法律義務規(guī)范雙方的勞動權利義務，但是在司法實踐中，有些用人單位在經(jīng)濟利益的驅使下，又耍出規(guī)避簽訂勞動合同及相應勞動法義務的新招，架空法律的強制性規(guī)定，從而嚴重損害勞動者的合法權益。

　　招數(shù)一：此處用人似無人

　　2007年5月26日，趙先生到某汽車美容裝飾公司工作，擔任該公司培訓技師，長期在外出差，專門做汽車美容的培訓。趙先生入職后，該公司未與其訂立書面勞動合同，亦未給趙先生配發(fā)工服、工牌及授權培訓相關證書。公司發(fā)放工資時通過現(xiàn)金簽字領取的方式向其支付每月工資，沒有給趙先生發(fā)放蓋有該公司財務專用章的工資條。由于經(jīng)濟不景氣，公司需要裁員，于2008年8月12日口頭通知趙先生次日不用繼續(xù)上班了。趙先生在職期間每周工作六天，但該公司未付相應的加班費。趙先生先后申請仲裁、提起訴訟，均因該公司否認趙先生系該公司員工，雙方不存在勞動關系，而趙先生又拿不出能直接證明其系該公司員工的充分證據(jù)而導致敗訴。

　　北京海淀區(qū)法院長期審理勞動爭議案件的法官告訴記者，我國民事證據(jù)規(guī)則規(guī)定，用人單位應當對與勞動者簽訂勞動合同情況、勞動者的管理情況、工資情況及解除勞動關系情況等問題承擔“倒置”的舉證責任，但前提是勞動者至少完成證明雙方存在用工的勞動關系的初步舉證責任。用人單位正是在勞動者的這一“初步舉證責任”上大做文章，利用勞動者取證意識和取證能力薄弱的問題，不給勞動者留下證明雙方存在用工關系的證據(jù)，例如不發(fā)工資條、工牌、工號、工服及收回任何有用人單位印鑒的可以證明用工關系的證據(jù)原件。勞動者權益受到損害后提出仲裁或起訴，用人單位矢口否認雙方存在事實勞動關系，勞動者確實也無證據(jù)證明雙方存在用工關系這一前提而導致敗訴，用人單位則在與勞動者建立用工勞動關系后拒絕承擔簽訂勞動合同的法定義務，以達到進一步逃避承擔勞動法上其他義務的非法目的，在用人單位看來，其用人之后只要消除“痕跡”跟沒有用人是一樣的效果。

　　招數(shù)二：用人單位偷梁換柱

　　2008年1月16日，張女士入職某航空公司擔任出票員。一個月后，該公司人力資源部門向張女士發(fā)放了空白勞動合同，要求張女士在該勞動合同的最后一頁落款處簽字后交回，張女士按照要求簽字并將空白合同交回后繼續(xù)在該公司上班。張女士每月從工資卡里領取工資。八個月后該航空服務公司通知張女士要將其辭退、退回原工作單位并不支付相應的經(jīng)濟補償金，張女士至此才發(fā)現(xiàn)其先前簽訂的空白合同的雇傭單位名稱寫成了第三方獨立法人某航空客服公司。該客服公司實際上是一個空殼公司，缺乏實際的償付能力，張女士無法實際得到經(jīng)濟補償。用人單位稱張女士系該客服公司的員工，其系客服公司派遣到該用人單位工作的，用人單位與該客服公司系人事合作關系，給張女士轉賬發(fā)放工資的賬戶也是該客服公司的賬戶，用人單位堅持主張與張女士沒有勞動關系，其無需簽訂勞動合同，也不是履行勞動合同的適格主體。

　　法官告訴記者，我國勞動合同法規(guī)定，用人單位有與勞動者簽訂符合法律規(guī)定的勞動合同的法定義務，這一法定義務雖有利于明確勞動法律關系及相應的權利義務，但我國目前不承認“雙重勞動關系”，則造成書面勞動合同從形式上“固化”了勞動者為“某用人單位的人”這一形式概念，排除了該勞動者同時可能成為另一用人單位的人的可能性。因強化用人單位上述法定義務僅是形式上的法律保障，而勞動者的合法勞動權益最終能否得到真正的保護則取決于用人單位的實際給付能力。如果用人單位缺乏這一給付能力，則用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同只是一紙空文。

　　此外，目前我國勞動合同法關于勞務派遣概念及適用范圍規(guī)定比較模糊，籠統(tǒng)規(guī)定為“應主要限于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，并未對當前頻繁發(fā)生的人事借調(diào)、實質使用等“疑似勞務派遣”現(xiàn)象進行明確的規(guī)范，使用人單位得以在該“灰色法域”打擦邊球。

　　法官說，用人單位往往讓自己實際聘用的勞動者與和自己有“特殊關系”的第三方用人單位簽訂書面勞動合同后繼續(xù)實際使用該勞動者，從而逃避自己與勞動者簽訂書面合同的法定義務，勞動者可能在分不清誰是真正雇主的情況下，或者迫于保住自己飯碗的壓力下，錯誤的或被迫的與第三方簽訂書面勞動合同，結果，第三方往往缺乏實際給付能力，勞動者起訴第三方用人單位勝訴后卻無法得到有效執(zhí)行的結果。實際聘用單位名義上基于“合作”等關系而使用與第三方用人單位簽訂勞動合同的勞動者，但實質上卻逃避了自己應與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，表面符合了法律的上述強制性規(guī)定，實質上卻規(guī)避了其對保護勞動者合法權益的義務。

　　招數(shù)三：重要條款不說清

　　2008年7月6日，王女士經(jīng)某藥店招聘后，經(jīng)試用期考察正式被錄用為該藥店員工，藥店提出與王女士簽訂書面勞動合同。王女士閱讀該勞動合同發(fā)現(xiàn)該有的條款都有，于是放心簽訂了該勞動合同，結果到發(fā)放工資的時候，發(fā)現(xiàn)只有800元，跟藥店口頭承諾的工資標準不一致。王女士找藥店老板理論，老板拿出勞動合同稱工資條款中明確約定“工資按照國家有關標準執(zhí)行”，北京市的最低工資標準就是每月800元，其發(fā)放工資的標準符合約定，王女士才發(fā)現(xiàn)該工資條款約定并不明確，其當時覺得按照國家有關工資標準只是一個格式性工資表述，并未引起重視，結果導致了雙方的工資標準糾紛。

　　法官告訴記者，對勞動者而言，勞動合同中最重要的條款莫過于工資待遇條款；對用人單位而言，勞動者工資與其收益是此消彼長的關系，沒有簽訂書面勞動合同，則可以增大升降勞動者工資的隨意性。一旦簽訂勞動合同則這種隨意性會受到法律的限制，且勞動合同法規(guī)定工資標準是計算其他給付責任的基準依據(jù)，太明確則不便規(guī)避相應的賠償義務以達到其少賠的目的，因此，用人單位通常會采用格式化的勞動合同范本，但在工資條款處進行修改，將工資條款籠統(tǒng)規(guī)定為“參照有關國家發(fā)放工資標準或公司工資有關規(guī)定”。而在實際發(fā)放工資過程中，用人單位則相對隨意，可以根據(jù)自己的需要相應調(diào)整勞動者的工資標準，雙方發(fā)生爭議之后則拿出上述工資條款，向勞動者表示按照國家最低工資保障標準計算賠償或補償勞動者的工資標準。

　　法官說，用人單位雖表面與勞動者簽訂書面勞動合同，但暗地里將勞動合同的核心條款進行模糊化處理，勞動者簽訂該勞動合同后則使用人單位避免承擔未簽訂書面勞動合同的二倍工資的懲罰性賠償，從而規(guī)避勞動合同法規(guī)定簽訂勞動合同的立法初衷。

　　法規(guī)鏈接

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　第十七條勞動合同應當具備以下條款：

　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人；

　?。ǘ﹦趧诱叩男彰⒆≈泛途用裆矸葑C或者其他有效身份證件號碼；

　　（三）勞動合同期限；

　?。ㄋ模┕ぷ鲀?nèi)容和工作地點；

　　（五）工作時間和休息休假；

　?。﹦趧訄蟪?；

　?。ㄆ撸┥鐣ｋU；

　?。ò耍﹦趧颖Ｗo、勞動條件和職業(yè)危害防護；

　　（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

　　新聞鏈接

　　經(jīng)理通知解聘公司不想認賬

　　北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會依據(jù)被告某信息公司人事部經(jīng)理的決定，裁決被告某信息公司與其單位員工孫某勞動合同已經(jīng)解除，要求信息公司支付孫某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。該信息公司認為人事部經(jīng)理并不能代表公司的意思表示，其與孫某的勞動合同仍未解除，不服仲裁裁決，向法院提起了訴訟。近日，西城區(qū)人民法院審結此案，判決信息公司向孫某支付績效工資、代通知金及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　原告某信息公司訴稱，2009年3月3日，被告孫某提出仲裁時，原告并未與其解除勞動合同，不存在單位解除勞動合同，也不存在提前一個月通知被告解除勞動合同。該公司已經(jīng)向被告支付了2009年2月份工資，不存在差額的問題。公司每月都對員工進行考核，2009年2月，被告并沒有達到公司的考核標準，因此，2009年2月被告并沒有績效工資。西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，沒有事實依據(jù)。

　　被告孫某辯稱，其在原告公司呼叫中心擔任座席代表職務，并已簽訂了期限為2007年8月31日至2009年8月1日的勞動合同。2009年2月28日，原告口頭開會通知與其解除勞動合同，沒有出具相關書面解除勞動合同的證明。原告單位人事部經(jīng)理代表公司口頭告知被告，2009年3月20日起不用再上班，對于被告的賠償要求一律不予保證，并拒絕與本人進行溝通和商談補償?shù)膯栴}。

　　法院經(jīng)審理認為，本案雙方爭議的焦點為原告公司人事部經(jīng)理宣布與被告解除勞動合同的行為是否生效。原告公司人事部經(jīng)理于2009年2月27日宣布被告所在的部門解散，并與被告解除勞動合同，其行為在其職責范圍之內(nèi)，被告有合理理由相信原告公司人事部經(jīng)理在處理勞動關系的問題上，具有原告公司的授權，其行為代表原告公司的意志，系職務行為，故其作出行為的法律后果應由原告公司承擔。且原告向被告發(fā)放工資截至2009年2月，被告亦未向原告提供勞動。因此，法院對原告公司所稱其與被告未解除勞動合同的主張，不予采信，其要求無需支付被告未提前解除合同代通知金及經(jīng)濟補償金的請求，法院不予支持。