淺談職能部門績效考評的新思路

    思路：組織要做績效考評，為什么，目的就是為了獲得高的或者說持續(xù)的績效；好了，我們一定要搞清績效是什么，看似最簡單的問題，但往往最能揭示本質(zhì)的東西，而提供給我們解決的新思路。其實，績效就是我們想要的東西，在企業(yè)就是企業(yè)想要的東西，對業(yè)務(wù)部門就是業(yè)績，對生產(chǎn)部門就是成品，對研發(fā)部門就是新產(chǎn)品開發(fā)，對職能部門就是職能作用，有人說，你這不廢話嗎，是的，職能作用到底能給公司提供什么價值呢，總結(jié)起基本有：服務(wù)職能、管理職能、業(yè)務(wù)職能、決策職能。不同的職能部門根據(jù)工作職責(zé)和行業(yè)性質(zhì)各有偏重，總的說來基本包含，我們叫它關(guān)鍵價值貢獻域。
    請記住，我們績效考評體系設(shè)計的出發(fā)點既不是考核，也不是為了考核工作本身而進行考核，首先應(yīng)該是其職能部門說承擔(dān)的職責(zé)所體現(xiàn)的價值，或者說考核應(yīng)該回答公司設(shè)置該職能部門的目的的問題，舉個例子：人力資源部的工作有許多，但對部門的考核應(yīng)該體現(xiàn)再上面說的職能價值上，而不應(yīng)該是這些工作本身。接下來就是設(shè)置指標，在服務(wù)職能上可以考慮用內(nèi)部顧客滿意度，管理職能上可以考慮用員工敬業(yè)度，決策職能可以考慮用決策支持滿意度和執(zhí)行滿意度合在一起，不同的指標在指標庫中設(shè)置指標定義，調(diào)查方法，考評方法。注意，內(nèi)部滿意度是人力資源部服務(wù)的業(yè)務(wù)和其他職能部門來參與考評，員工敬業(yè)度是員工來參加調(diào)查，執(zhí)行和決策支持滿意度是上級來參加考評，基本全方位的體現(xiàn)了人力資源部的價值貢獻。而人力資源部的所有日常業(yè)務(wù)工作都可以按幾個職能劃分和指標的定義細化到調(diào)查表中進行分級，可以在行為上結(jié)果上直接分級，當然也可粗糙些只是做到考評分級，根據(jù)實際情況。
    以上只是對職能部門體現(xiàn)的常規(guī)的價值進行業(yè)績考評，目的是牽引職能部門關(guān)注最終的職能作用，為組織提供支持，考評的是工作價值；此外還有一類是工作，較為具體的重點的，關(guān)鍵的工作，也要作為目標進行考核，不必提煉指標，而采用描述性語言即可，考核的是工作本身，體現(xiàn)的過程的關(guān)注，或者是階段的結(jié)果。考評可以采用業(yè)績考評和述職考評結(jié)合，各占一定比例，因為職能部門的工作并不能完全用業(yè)績指標衡量，所以剛才提到的工作目標就可以在述職中體現(xiàn)，建議采用7：3或8：2的比例，采用考核委員成員打分計算述職考評分，最后在加出總分，計算考核等級。這個部門的考核等級即為負責(zé)人等級，而對于部門非負責(zé)人的成員可以采用工作本身的指標，同時也要兼顧一些職能指標，以體現(xiàn)職位的對部門的價值貢獻，所以表面是指標的分解，而背后卻是價值貢獻和責(zé)任的承接。