現(xiàn)在一提到對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，都能如數(shù)家珍地說(shuō)：績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金發(fā)放、績(jī)效管理不僅是人力資源部的事……當(dāng)然，這些都很正確，但是放在明眼人那里，顯然已很老套，因?yàn)檫@些話都是正確的廢話。

        伍略顧問(wèn)認(rèn)為：萬(wàn)變不離其宗，問(wèn)題恰恰在：很多HR對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知有個(gè)很大的誤區(qū)。

比如，有人問(wèn)：“我們要不要搞績(jī)效？”或者說(shuō)：“企業(yè)不成熟，體系不完善就不能上績(jī)效管理？”

瞧這話，問(wèn)的多不專(zhuān)業(yè)啊。這不是搞不搞、上不上的問(wèn)題，壓根兒是沒(méi)有弄明白績(jī)效是咋回事。所以，得反省一下：績(jī)效有那么神秘么？它有那么遙不可及么？

        轉(zhuǎn)了一大圈，咱還是要回歸到最基本的概念上來(lái)，比如對(duì)績(jī)效的基本認(rèn)識(shí)。

        什么是績(jī)效？從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)甚至從社會(huì)學(xué)的角度，等等，恐怕可以定義上百種都不為過(guò)。因此，從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為，從企業(yè)存在的那天起，績(jī)效都是客觀存在的，關(guān)鍵是看你如何根據(jù)自身企業(yè)的需要去定義。好，解決了績(jī)效認(rèn)知問(wèn)題，最關(guān)鍵的部分其實(shí)是怎么管理的問(wèn)題，結(jié)合起來(lái)，就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行的管理，而對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理并非是自古華山一條道，方法有很多，你可以羅列出一千種，并且從中找到最合適的一種或幾種。

        這樣一說(shuō)，就很清楚了，績(jī)效不是搞不搞的問(wèn)題，而是怎么搞的更規(guī)范、更系統(tǒng)的問(wèn)題。

        以歷史的辨證的眼光來(lái)看待，從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理，是具有延續(xù)性的，千萬(wàn)不要否認(rèn)過(guò)去，人事管理中的獎(jiǎng)懲、升遷甚至工作記錄、成本核算本來(lái)就是績(jī)效管理的雛形和基礎(chǔ)嘛。區(qū)別在于，可能以前對(duì)績(jī)效的管理是零碎的、模糊的、不明確的、指導(dǎo)思想有別的，現(xiàn)在要專(zhuān)門(mén)化了、專(zhuān)業(yè)化了、系統(tǒng)化了，如此而已。

        由此可見(jiàn)，績(jī)效管理無(wú)處不在，關(guān)鍵就在于如何提升和變革。

        說(shuō)到底，考核僅僅是一把尺子，而衡量標(biāo)準(zhǔn)則是尺子上的刻度，關(guān)鍵在于這把尺子和刻度準(zhǔn)不準(zhǔn)……