觀點(diǎn)&趨勢(shì)
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伍略觀點(diǎn) Vadding View
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發(fā)布日期:1905-06-22 來源:
自我效能在提升工作績(jī)效上的應(yīng)用
“斯諾科維奇和魯森斯的元分析發(fā)現(xiàn),自我效能和工作績(jī)效的加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)達(dá)0.38,而且非常顯著,轉(zhuǎn)換后顯示自我效能可以使績(jī)效提高28%,要高于目標(biāo)設(shè)定(10.39%),反饋(13.6%)或組織行為矯正(17%)。這一效應(yīng)是相當(dāng)引人注目的”
————魯森斯《組織行為學(xué)》
隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,越來越多的企業(yè)對(duì)于自身績(jī)效的關(guān)注提升到了前所未有的程度,越來越多的企業(yè)選擇咨詢公司幫助他們建立有效的績(jī)效管理體系。從筆者多年的管理實(shí)踐來看,有效的管理體系是提升組織績(jī)效的必要保障。但建立起績(jī)效管理體系之后,更重要的任務(wù)就落到了如何挖掘組織潛力,不斷改進(jìn)與提升組織績(jī)效上。組織績(jī)效是諸多因素綜合作用的結(jié)果,要提升組織績(jī)效首先要提升個(gè)人工作績(jī)效,而自我效能對(duì)工作績(jī)效有很強(qiáng)的正相關(guān)。
自我效能(self-efficacy)是心理學(xué)上的概念,是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念(或自信心),這種能力使自己在某個(gè)背景下為了成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù),能夠調(diào)動(dòng)起必需的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動(dòng)。涉及到在特定任務(wù)和背景中的行為有效性。自我效能在工作績(jī)效上可以從以下方面得到應(yīng)用:
一、人員選拔:在一項(xiàng)特定任務(wù)的人員選拔中,應(yīng)用自我效能測(cè)量是非常有價(jià)值的管理實(shí)踐。在進(jìn)行自我效能測(cè)量時(shí),必須首先界定目標(biāo)任務(wù)和環(huán)境特征,以保證測(cè)量結(jié)果有價(jià)值。
例如某公司要開拓新市場(chǎng),需要一名區(qū)域經(jīng)理,擬在現(xiàn)有客戶經(jīng)理中進(jìn)行選拔,關(guān)于新市場(chǎng)的相關(guān)信息選拔對(duì)象均有了解。人力資源部門編制了一個(gè)自我效能測(cè)量表:
新市場(chǎng)銷售額 “是”或“否” 達(dá)成的程度%
我相信一年內(nèi)可以做到100萬
我相信一年內(nèi)可以做到200萬
我相信一年內(nèi)可以做到300萬
我相信一年內(nèi)可以做到400萬
我相信一年內(nèi)可以做到500萬
我相信一年內(nèi)可以做到600萬
我相信一年內(nèi)可以做到700萬
我相信一年內(nèi)可以做到800萬
我相信一年內(nèi)可以做到900萬
我相信一年內(nèi)可以做到1000萬
自我效能評(píng)價(jià)可以幫助人力資源管理人員對(duì)選拔對(duì)象未來的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。當(dāng)然,對(duì)人員的選拔還要綜合考慮其它方面因素的影響,但無疑是使選拔更可靠和有效的方法。
二、培訓(xùn)發(fā)展:自我效能是一種狀態(tài),而不是一種特質(zhì),它與特定任務(wù)和情境相關(guān),隨著任務(wù)的不同會(huì)發(fā)生很大的變化,因此是可以塑造和改變的。自我效能的主要信息來源有以下幾點(diǎn):
①擁有經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績(jī)效;
②他人的經(jīng)驗(yàn)或榜樣的作用;
③社會(huì)說服;
④生理和心理喚醒。
針對(duì)以上四點(diǎn)開發(fā)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃,可以有效提升受訓(xùn)者自我效能。長(zhǎng)期以來困惑培訓(xùn)者和人力資源管理人員的難題是如何提升培訓(xùn)有效性,培訓(xùn)與實(shí)際工作兩張皮的問題使得培訓(xùn)資源的效益難以發(fā)揮,培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比較低,筆者認(rèn)為基于自我效能提升的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃是可衡量、可實(shí)現(xiàn)的有效方法,對(duì)于提升培訓(xùn)有效性有很大的幫助。
例如:某公司人才培養(yǎng)計(jì)劃—“挑戰(zhàn)者行動(dòng)方案”
自我效能的主要信息來源 具體活動(dòng)內(nèi)容 關(guān)鍵點(diǎn)
擁有經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績(jī)效
他人的經(jīng)驗(yàn)或榜樣的作用
社會(huì)說服
生理和心理喚醒 挑戰(zhàn)者職責(zé):
1、按計(jì)劃要求執(zhí)行行動(dòng)方案;
2、對(duì)KPI結(jié)果負(fù)責(zé);
3、負(fù)責(zé)組織小組活動(dòng)、協(xié)調(diào)活動(dòng)進(jìn)行過程中的相關(guān)事項(xiàng)、推進(jìn)相關(guān)措施的落實(shí)、檢查活動(dòng)效果;
4、匯報(bào)活動(dòng)情況;
設(shè)定任務(wù)目標(biāo)的原則:
1、以目前KPI的實(shí)際數(shù)據(jù)作為目前水平;
2、以國(guó)際一流企業(yè)KPI標(biāo)準(zhǔn)為理想水平;
3、建立起點(diǎn)目標(biāo)與最終目標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),分級(jí)要適當(dāng),要有階梯感;
4、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)必須要可量化、可統(tǒng)計(jì) 1、受訓(xùn)者必須認(rèn)識(shí)到自己本身就是績(jī)效的原因
2、使用的榜樣應(yīng)該與受訓(xùn)者相似的特征,而且目前進(jìn)行的培訓(xùn)應(yīng)該與受訓(xùn)者日后的實(shí)際工作相似
3、所有的評(píng)價(jià)都會(huì)產(chǎn)生影響,因反饋必須采用積極的措辭,以建立受訓(xùn)者的信心
4、確保受訓(xùn)者將體驗(yàn)到的生理或心理癥狀解釋為是培訓(xùn)任務(wù)的特點(diǎn),而不是個(gè)人的缺陷
活動(dòng)形式確定:
1、確定匯報(bào)頻率(建議每?jī)芍軈R報(bào)一次,每個(gè)小組五分鐘匯報(bào)、五分鐘答疑、五分鐘接受指導(dǎo));
2、設(shè)計(jì)匯報(bào)模版(績(jī)效改進(jìn)匯報(bào)表、績(jī)效改進(jìn)問題分析與對(duì)策表、績(jī)效改進(jìn)匯總表);
3、活動(dòng)風(fēng)格:開放、活躍、輕松、風(fēng)趣;內(nèi)容與形式都看重;強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和小組間的良性競(jìng)爭(zhēng)
4、各小組各自組織活動(dòng)開展,形式多樣,互相交流經(jīng)驗(yàn),取長(zhǎng)補(bǔ)短
階段性評(píng)估與總結(jié):
1、由小組負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)匯報(bào)模版于每一個(gè)匯報(bào)周期上進(jìn)行匯報(bào),領(lǐng)導(dǎo)者、支持者、組織者可提出質(zhì)疑、肯定、指導(dǎo)、幫助、支援,在需要協(xié)調(diào)時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)
2、評(píng)價(jià)各小組的活動(dòng)成果,給予鼓勵(lì)和贊賞
3、在一個(gè)季度或半年對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行表彰
4、組織者、支持者需經(jīng)常性的與挑戰(zhàn)者進(jìn)行溝通并指導(dǎo)其工作方法,觀察負(fù)責(zé)的成長(zhǎng)狀況,針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)
該方案是針對(duì)基層管理者的三年期的培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃,目的是績(jī)效改進(jìn)、人才加速培養(yǎng)、建立無邊界協(xié)作團(tuán)隊(duì)文化氛圍。讓受訓(xùn)者能了解企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況,加速其個(gè)人成長(zhǎng)。
最后,引用魯森斯《組織行為學(xué)》中的一句話作為這一段的結(jié)束:“這種對(duì)自我效能的培訓(xùn)和發(fā)展已經(jīng)被證明是有效的,而且將來的發(fā)展?jié)摿σ菜坪跏菬o限的”。
三、工作設(shè)計(jì):筆者在咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),銷售類企業(yè)中員工的一般自我效能通常高于制造類企業(yè)中的員工。這與人員所從事的工作特征和工作范圍有關(guān)系。我們來看哈克曼—奧爾克姆工作動(dòng)機(jī)的工作特征模型:
該模型告訴我們,員工在工作中體驗(yàn)以下關(guān)鍵心理狀態(tài)時(shí)能提高自我效能:①感覺工作有意義;②感到對(duì)完成工作承擔(dān)責(zé)任感;③能及時(shí)了解工作結(jié)果。
在傳統(tǒng)的制造型企業(yè)中,由于分工較細(xì),大量的靠協(xié)作完成任務(wù),工作本身的特征決定了從業(yè)人員以上三點(diǎn)關(guān)鍵心理狀態(tài)難以體驗(yàn)到,使得員工激勵(lì)成為難題,這是因?yàn)楣ぷ鞅旧碓斐傻?,與員工個(gè)人沒有關(guān)系。