什么是所謂的“競聘上崗”？

    都見過、或者聽說過競聘上崗吧？一般是國有單位，包括國企、也包括一些事業(yè)單位，或者機(jī)關(guān)，拿出若干崗位來在單位內(nèi)部公開招聘，按照資格條件自由報名，通過如競聘演說、民主測評、評委打分等程序進(jìn)行甄選，最終由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，從而激活內(nèi)部人員競爭、實(shí)現(xiàn)人員的合理配置。

　　但這是表面。它的另一面是什么呢？那么我們就必須從競聘上崗產(chǎn)生的背景來分析這個問題——事實(shí)上，如果脫離了事物產(chǎn)生、發(fā)展的背景來看到認(rèn)為問題，都只能是生吞活剝、不得要領(lǐng)。那么競聘上崗的最主要背景是什么呢？

　　這個背景就是國有單位在從計劃到市場的轉(zhuǎn)變過程。在計劃條件下，沒有私有成分，也沒有市場競爭，單位內(nèi)部高度強(qiáng)調(diào)計劃性，人員配置自然也是高度計劃性的，主要是通過組織人事系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)的。這種方式具有較強(qiáng)的內(nèi)部性，所謂內(nèi)部性就是人員配置并非以外部化的組織目標(biāo)為導(dǎo)向的——組織目標(biāo)很大程度上應(yīng)當(dāng)是外部化的，比如企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品并非是為了自己使用，也不能僅僅定位于股東價值最大化，而應(yīng)當(dāng)是滿足客戶需求；只有一個組織對于組織外部具有價值，才有存在的意義；只對內(nèi)部人具有存在價值的的組織是沒有存在意義的。在內(nèi)部化背景下，任何安排都必然強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人的利益，外部目標(biāo)是被忽視的、或者是漠視的。（關(guān)于這一觀點(diǎn)可以參見日本學(xué)者界屋太一在《組織的盛衰》一書中關(guān)于功能體和共同體的論述。）在市場條件下，外部競爭日益激烈，而組織內(nèi)部競爭只不過是外部競爭的傳到和延續(xù)。從這個角度，競爭上崗就不難理解了。也就是說由于外部競爭要求內(nèi)部實(shí)現(xiàn)有效配置，這一配置過程體現(xiàn)在國有單位的人力資源配置中就是競爭上崗了。

　　上面的論述仍然沒有解決的一個問題是，為什么是國有單位而不是私人企業(yè)更傾向于使用這一手段呢？也就是說除了外部競爭的傳導(dǎo)，還是國有單位實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競爭、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置的手段具有某種選擇性，或者特定的限制條件，而私人企業(yè)則不存在這一問題。

　　實(shí)際上，很明顯這一限制條件就是國有單位的用人權(quán)是不完整的。在私人企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部用人權(quán)是完整的，即一方面企業(yè)經(jīng)營者對人力資源配置具有完整權(quán)力，另一方面能享受人員高效配置帶來的效益、也要承擔(dān)人員配置不當(dāng)帶來的全部損失（可以將其概括為責(zé)權(quán)利的完全統(tǒng)一）。在這種情形下，私人企業(yè)會理性地進(jìn)行人力資源配置。

　　而在國有單位，不同層級的用人權(quán)是按照行政單位級別分級授權(quán)的，即使那些大型國有企業(yè)也是如此；更為重要，而常常被忽視的是，國有單位內(nèi)部相關(guān)人員也對單位負(fù)責(zé)人的用人權(quán)形成制約。第一個方面帶來的是責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一的問題，即既要對單位整體負(fù)責(zé)（當(dāng)然在很多情況下這種負(fù)責(zé)也只是一種軟約束、或者是殘缺的），又不具有完整的用人權(quán)。

　　第二個方面帶來的是內(nèi)部用人權(quán)的實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果必須獲得內(nèi)部人的支持——對于私人企業(yè)而言，當(dāng)然也需要內(nèi)部人的支持，但是對于私人企業(yè)負(fù)責(zé)人而言，其對經(jīng)營結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任的壓力更大，內(nèi)部人的意見只是其實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置的參量之一。但是在國有單位，大量的行政傳統(tǒng)、文化背景造成內(nèi)部人的力量更加強(qiáng)大，以至于成為影響用人決策的一種關(guān)鍵力量。

　　這兩個方面就造成國有單位選擇競聘上崗作為實(shí)現(xiàn)其負(fù)責(zé)人用人權(quán)的選擇。這是因?yàn)椋?）競爭上崗既賦予了單位負(fù)責(zé)人完整的用人權(quán)（行政層級授權(quán)范圍內(nèi)的）又避免了承擔(dān)全部責(zé)任。因?yàn)檫@一用人決策是通過制度化、集體式的方式實(shí)現(xiàn)的，其中任何人都不必為其承擔(dān)最終責(zé)任；（2）由于這一過程相對公開，具有參與性，內(nèi)部人有發(fā)言機(jī)會，因而是避免內(nèi)部人反對的有效方法。在這里只是強(qiáng)調(diào)了參與的機(jī)會，因?yàn)樵诟偲干蠉徶袃?nèi)部人意見對于最終決策的影響力度在不同單位差異巨大，而且在任何一個單位都是不可測量的；避免反對，而不是支持，這是因?yàn)閮?nèi)部人的參與競聘過程、以及競聘上崗的制度化使內(nèi)部人無法對用人決策過程提出正式的反對意見。

　　這樣，競聘上崗就巧妙地實(shí)現(xiàn)了在責(zé)權(quán)利不對應(yīng)情況下的國有單位負(fù)責(zé)人用人權(quán)。可見，單位負(fù)責(zé)人在競聘上崗中具有很大的操作空間和影響力，而這是在制度所賦予的，而且能最大程度上避免內(nèi)部人的反對。這些空間包括：（1）競聘資格條件的制定；（2）評委評價過程及結(jié)果；（3）領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論過程等。當(dāng)然，在競聘上崗中還存在大量的所謂的技術(shù)手段。所有的技術(shù)手段都指向一個結(jié)果，就是賦予單位負(fù)責(zé)人更大的用人自主權(quán)。

　　反過來，這是否就意味著國有單位負(fù)責(zé)人用人權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的不正當(dāng)性呢？絕非如此。實(shí)際上是多種因素決定了國有單位只有通過競聘上崗或者類似方式來曲折地實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)人的用人自主權(quán)，這些因素在上面已有分析。

　　在責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的條件，國有單位負(fù)責(zé)人完全有理由具有完整的用人權(quán)，使用包括競聘上崗在內(nèi)的任何方式都是可行的。因此，所有問題的關(guān)鍵是，責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一對于國有單位而言還具有相當(dāng)?shù)木嚯x，這是國有單位競聘上崗效率最主要的決定因素。

　　上面的分析，似乎陷入了一個死循環(huán)，條件決定了手段，手段決定了結(jié)果，結(jié)果進(jìn)一步惡化了條件。如果只從手段角度來改善結(jié)果，其作用微乎其微；因此必須改變條件，進(jìn)而促進(jìn)游戲規(guī)則的全面改變。