再談人才流失，僅僅是薪水問(wèn)題嗎？

    人是企業(yè)組織的重要資產(chǎn)，更是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵，許多企業(yè)主都知道這個(gè)道理，但很多企業(yè)主管普遍都覺(jué)得下面的員工士氣低落、部門(mén)的績(jī)效老是達(dá)不到、重要人員紛紛離職，甚至不知道問(wèn)題到底出在哪里？就像人生病，等到癥狀出現(xiàn)時(shí)才治療，有時(shí)候都已經(jīng)太慢了，人才離職牽涉的層面往往不只是解決「薪水」的問(wèn)題就可以了。

　　一般來(lái)說(shuō)，人員的流動(dòng)問(wèn)題，以及業(yè)績(jī)低落情況主要和績(jī)效管理制度的落實(shí)直接相關(guān)，從外部專(zhuān)家的角度來(lái)看，必須先從「績(jī)效管理制度的建立與落實(shí)」著手，透過(guò)三階段逐步檢視組織的目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成、回饋與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效獎(jiǎng)酬、甚至員工發(fā)展及溝通機(jī)制，來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供優(yōu)先行動(dòng)方案的規(guī)劃建議。

　　公司在檢討現(xiàn)有績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該利用下列三階段流程：

　　第一階段：現(xiàn)況診斷

　　透過(guò)公司現(xiàn)有制度的相關(guān)書(shū)面資料及人員訪(fǎng)談、績(jī)效管理制度問(wèn)卷資料的收集，深入了解公司現(xiàn)行制度與做法。

　　專(zhuān)家指出，面談對(duì)象應(yīng)該包括主管跟相關(guān)部門(mén)人員，目的在于了解主管對(duì)于相關(guān)人員的期許是什么？員工最常碰到的問(wèn)題或瓶頸是什么？如果牽涉到銷(xiāo)售結(jié)果或服務(wù)質(zhì)量，就必須去了解客戶(hù)端的感受是什么？

　　第二階段：提供最佳實(shí)務(wù)分析

　　公司應(yīng)該針對(duì)目前的制度所產(chǎn)生的相關(guān)議題自行進(jìn)行分析，并透過(guò)與其它也有類(lèi)似情形的公司所實(shí)行的解決方案做比較，擬出初步的改善方案。然后與公司內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)討論，進(jìn)行可行性分析，找出符合公司狀況的改善方向。

　　除了參考同類(lèi)型公司的做法，也可以參考其它行業(yè)的指標(biāo)。比如銀行的客服中心，不應(yīng)該只看同業(yè)的表現(xiàn)，還可以看專(zhuān)業(yè)電話(huà)服務(wù)公司的表現(xiàn)；如果公司在該領(lǐng)域內(nèi)做得已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)拿同業(yè)做比較的指標(biāo)就沒(méi)多大意義，而應(yīng)該從功能面來(lái)看，什么是最好的、如何做典范移轉(zhuǎn)，才有價(jià)值。

　　第三階段：優(yōu)先行動(dòng)方案規(guī)劃建議

　　負(fù)責(zé)人員根據(jù)第一、第二階段的診斷分析，最后做出優(yōu)先行動(dòng)方案規(guī)劃建議，提供公司具體的行動(dòng)方針。

　　但為有效協(xié)助公司落實(shí)改善計(jì)劃，可將問(wèn)題依“重要性（或迫切性）”與“執(zhí)行困難度”進(jìn)行優(yōu)先解決順序分析。凡是巨幅影響公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略、或目標(biāo)政策的執(zhí)行成效，均屬于重要或迫切性高的：需要投入重大資本支出的、屬于外部不易改變的環(huán)境因素或長(zhǎng)期組織結(jié)構(gòu)因素的，執(zhí)行困難度愈高。重要性/迫切性 程度 執(zhí)行困難度
嚴(yán)重影響公司未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展事項(xiàng)
嚴(yán)重影響公司目標(biāo)策略的執(zhí)行成效 高 需要投入大筆資金
不易改變的環(huán)境因素
屬于長(zhǎng)期的組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題
輕微影響公司目標(biāo)策略的執(zhí)行成效 中 短期可以改善或解決的問(wèn)題
可透過(guò)跨部門(mén)協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題
不重要、沒(méi)有急迫性的問(wèn)題 低 可透過(guò)單一部門(mén)協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題


　　有時(shí)不只是制度的問(wèn)題，公司高層及各事業(yè)單位主管是不是了解、愿不愿意支持才是新制度能否成功的關(guān)鍵。因此，同時(shí)必須尋求：

　　l 高階主管對(duì)績(jī)效管理制度的支持與肯定；

　　l 中階主管對(duì)此一制度運(yùn)作的了解、管理與回饋技巧的提升；

　　l 一般員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同，以及新進(jìn)員工對(duì)績(jī)效管理制度基礎(chǔ)的了解。

　　具體的績(jī)效管理行動(dòng)方案可以如下規(guī)劃：

　　一、 設(shè)定總體目標(biāo)

　　● 訂定公司年度策略與業(yè)績(jī)目標(biāo)；

　　● 采取由上往下程序，利用大家可了解的方式與各種可能管道進(jìn)行溝通；

　　● 了解成功三要素：

　　n 員工參與

　　n 詳細(xì)解釋

　　n 期望透明化

　　二、 制定個(gè)人目標(biāo)

　　● 根據(jù)部門(mén)與個(gè)人目標(biāo)，制定具體可衡量的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）；

　　● 透過(guò)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)議，進(jìn)行定期檢討；

　　● 將企業(yè)價(jià)值與文化籍績(jī)效制度深植組織中。

　　三、 回饋與指導(dǎo)個(gè)人

　　● 交叉運(yùn)用正式與非正式考核，針對(duì)員工發(fā)生的問(wèn)題與優(yōu)缺點(diǎn)提出建議與回饋；

　　● 著重優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮與缺點(diǎn)管理（要求要具體的，著重于未來(lái)而非過(guò)去）。

　　四、 落實(shí)績(jī)效評(píng)估

　　● 建議采行「年中與年底兩次績(jī)效評(píng)核」的管理制度；

　　● 針對(duì)績(jī)效等級(jí)產(chǎn)生方式有共同性的指導(dǎo)原則；

　　● 讓部屬參與評(píng)估，有表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)；與部署取得工作內(nèi)容與表現(xiàn)的共識(shí)。

　　五、 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)酬

　　● 考慮績(jī)效評(píng)估時(shí)程與執(zhí)行成本，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)酬，將薪酬與績(jī)效密切配合；

　　● 明顯區(qū)隔不同員工的表現(xiàn)，有效激勵(lì)高績(jī)效的員工；

　　● 制定員工發(fā)展訓(xùn)練計(jì)劃，考慮調(diào)職或升遷。