如何激勵(lì)創(chuàng)新型員工？

    在工業(yè)化迅速發(fā)展的20世紀(jì)，如獎(jiǎng)金和處罰等外部激勵(lì)因素的確在提高執(zhí)行力、增加產(chǎn)量等方面被證明頗有成效，但這僅限于那些簡單重復(fù)的工作，因?yàn)椤叭绻阕龅紸，就能得到B”的公式之所以奏效，是源于有一套簡單的規(guī)則和清晰的目標(biāo)，而獎(jiǎng)勵(lì)本身又縮小了人們的關(guān)注點(diǎn)，使其集中注意力，更快地解決問題。但在“蠟燭實(shí)驗(yàn)”中，規(guī)則恰恰是與習(xí)慣思維相逆的，需要發(fā)散思維，到處尋找答案，而這時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)縮窄人們的關(guān)注點(diǎn)，限制嘗試的可能性。

　　而進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的企業(yè)需要的是能“將圖釘拿到紙盒外”的人才。此時(shí)，僅用獎(jiǎng)金、升職等方式來激勵(lì)他們，往往會(huì)得到不好的結(jié)果，比如獎(jiǎng)勵(lì)將鈍化思維，并對創(chuàng)造力造成障礙。那么，究竟該如何激勵(lì)創(chuàng)新型員工呢？

　　平克將通過外部因素實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的方式，稱為激勵(lì)2.0（激勵(lì)1.0屬于史前時(shí)期，那時(shí)激勵(lì)人類行為的主要因素來自對被野獸吃掉的恐懼）。激勵(lì)3.0則是一種通過內(nèi)部因素實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的方式，而現(xiàn)在正是從“激勵(lì)2.0”向“激勵(lì)3.0”過渡的階段。

　　平克指出，激勵(lì)3.0主要包括三個(gè)因素：自主權(quán)、控制權(quán)和目標(biāo)。自主權(quán)，是指在所承擔(dān)的任務(wù)中，渴望自己決定前進(jìn)方向的愿望。當(dāng)這種愿望被滿足時(shí)，人們將調(diào)動(dòng)身邊一切可利用的工具和人手來解決問題?？刂茩?quán)，是指對于自認(rèn)為重要的事情，渴望做得更好，像維基百科、Linux這樣的開源項(xiàng)目正是以控制權(quán)激勵(lì)參與者的典型范例。目標(biāo)，是指渴望超越自我，成為某種更大的成就中的一部分的沖動(dòng)。在平克看來，在充滿了諸多不確定性的現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，目標(biāo)的缺失正成為人們焦慮不安的重要原因。

　　如果公司管理者能從這三個(gè)因素出發(fā)，對原有的激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整，效果將非常明顯。平克以澳大利亞Atlassian軟件公司為例，那里的管理者每年都會(huì)有幾次對軟件工程師們說：“在接下來的24小時(shí)里，你可以做任何想做的事，只要不是你的日常工作，做什么都可以。”于是，這些軟件工程師們利用這段時(shí)間，補(bǔ)寫程序代碼中的漏洞，提出漂亮的創(chuàng)意程序，并在下班前將自己的成果展示給其他同事看。他們稱這24小時(shí)為“聯(lián)邦快遞日”，因?yàn)槟惚仨氃?4小時(shí)內(nèi)把點(diǎn)子送到大家面前。

　　一天的自主與控制便可換來軟件漏洞的全面修復(fù)，這讓人難以置信的事卻在Atlassian內(nèi)真實(shí)發(fā)生了。而諸如3M、Google等極具創(chuàng)新精神的公司更是將這種做法納入常規(guī)。Google的軟件工程師們有10%的上班時(shí)間可以用來研發(fā)自己喜歡的東西，他們自主控制時(shí)間、任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和技術(shù)，表現(xiàn)出高度的自律，Google每年大約有一半的新產(chǎn)品，如Orkut、Google News等都是用這10%的時(shí)間研發(fā)出來的。

　　當(dāng)然，平克的這種新方法并不意味著不用為員工們支付工資了，實(shí)際性的獎(jiǎng)勵(lì)依然是人們在一開始對這份工作感興趣的重要原因之一，只不過這是必要條件之一，如果公司希望鼓勵(lì)員工從事復(fù)雜的創(chuàng)新活動(dòng)，目標(biāo)達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是一個(gè)開始，真正驅(qū)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)更好結(jié)果的恰恰是工作本身的挑戰(zhàn)性。