如何達成績效管理的三項原則

在績效管理中，有三條原則：

　　1、公正、公平、公開。
　　2、目標制定由上而下，完成目標的過程由下而上。
　　3、溝通、溝通、再溝通。

　　為了達成這三個原則，我們規(guī)定四個環(huán)節(jié)，缺一不可：

　　第一步：績效計劃——設定績效目標的溝通

　　實踐證明，"目標+溝通"的績效管理方式最為有效和實用。只有目標確立了，管理者才清楚怎么去進行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。

　　績效管理是服務于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內容，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到員工。 在充分溝通和協(xié)商的基礎上確立員工的績效目標。 具體地講，每個員工都應該擁有一份個性化的關鍵績效目標（KPI）。

　　確立績效目標其實只有一句話：直接管理者需要下屬部門、員工做什么、改進什么、朝那個方向努力，就將這些要求轉化為相應的指標與目標。同時要注意指標不僅要關注結果（產出），也關注流程（過程），不僅關注收益增長，也關注潛力增長?？蓮囊韵聨讉€方面考慮KPI：

　　1、來源于職位應承擔的責任
　　2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。
　　3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持。

　　KPI要根據組織層級與職位要求體現(xiàn)分層分類的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基于時間的”等五項標準。

　　還要明確的一點是，績效目標一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個工作，每個團隊都是一個具體的績效管理單位，直接管理者就是這個單位的績效負責人。

　　第二步：績效輔導——業(yè)績輔導的溝通

　　績效目標設定以后，管理者的主要工作就是輔導幫助員工提高業(yè)績操作能力，實現(xiàn)績效目標。

　　業(yè)績的輔導是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實際上，績效目標的設定就是業(yè)績輔導，業(yè)績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束。

　　業(yè)績輔導過程中，管理者需要做哪些工作？

　　1.了解員工的工作進展情況；
　　2.了解員工所遇到的障礙；
　　3.幫助員工清除工作的障礙；
　　4.提供員工所需要的培訓；
　　5.提供必要的領導支持和智力幫助；
　　6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；

　　績效溝通時管理者可采取以下方式：

　　1.每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；
　　2.定期召開例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；
　　3.收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數據；
　　4.督促每位員工定期進行簡短的書面報告；
　　5.非正式的溝通；
　　6.當出現(xiàn)問題，根據員工的要求進行專門的溝通 。

　　溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，對于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者所具備的素質修養(yǎng)、職業(yè)道德精神的體現(xiàn)。當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人。所以，溝通貴在堅持。

　　第三步：績效考核——業(yè)績評價的溝通

　　在績效目標確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導的基礎上，在一個考核周期終了，直線管理者與下屬應進行面對面的溝通，對員工績效作出評價。

　　績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心自圓其說，可以說通過人與標桿相比而不是人與人比，員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。

　　績效評價的面談應注意到：

　　1、建立與維護彼此間的信任；
　　2、清楚的說明面談的目的；
　　3、鼓勵下屬說話；
　　4、認真傾聽；
　　5、避免對立與沖突；
　　6、集中在績效而不是性格特征；
　　7、以事實與依據說話；
　　8、著眼于未來而非過去；
　　9、優(yōu)點與缺點并重；
　　10、該結束時立即結束，以積極的方式結束面談。

　　績效管理的目的之一是要找出不足與改進方向，因此在績效面談中，管理者有必要借助績效診斷箱，對下屬目標的完成情況進行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。一般從四個方面進行分析：

　　1、知識。是否因為員工相關知識的不足影響到績效的產出？是那些知識上的不足？如何彌補？

　　2、技能。是否因為員工技能的不足影響到績效的產出？如何彌補？

　　3、態(tài)度。是否因為員工態(tài)度的問題影響到績效的產出？員工為什么會存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么？可以改善嗎？如何改善？

　　4、外部障礙。是否因為外部條件的問題影響到績效的產出？我們能改善嗎？怎樣改善？

　　績效考核應與績效反饋階段一起進行。

　　第四步：績效反饋——業(yè)績改進的溝通

　　績效反饋的意義和作用：

　　1.給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；
　　2.用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息；
　　3.是一個研究如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平；
　　4.是一個認可優(yōu)點和成功的場合；
　　5.是下一績效管理的績效計劃工作的基點；
　　6.提供有關員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；

　　績效反饋主要是三個方面的工作：

　　1、將考核結果與分配掛鉤。首先與當期的獎金分配掛鉤，持續(xù)的表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應與職位調整、薪酬升降掛鉤。

　　2、要考出下一階段的改進點并制定改進計劃，納入下一期績效計劃。

　　3、要制定個人發(fā)展計劃并與培訓計劃結合起來。個人發(fā)展計劃主要包括內容有：有待發(fā)展的項目、發(fā)展這些項目的原因、目前的水平和期望達到的水平、發(fā)展這些項目的方式、設定達到目標的期限等。

　　通過這樣四步溝通的績效管理過程，管理者很好地承擔了績效管理的責任，扮演了績效管理者的角色，把幫助員工提高績效能力的責任落到了實處。實際上，這是一個雙方受益的雙贏局面，在這個過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績效管理的不斷循環(huán)，必將帶來組織績效的持續(xù)提升、帶來管理的不斷進步。