薪酬改革與員工關系處理的案例

    某廣告公司有員工４０多人，規(guī)模雖然不大，但在本地的同行中也算得上是一個佼佼者了。公司老板洪小姐是個開朗而有個性的女孩，為人真誠友善，喜歡創(chuàng)新。經(jīng)過幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創(chuàng)意獨特、文案水平較高、服務耐心周到等優(yōu)點在業(yè)界有了良好的聲望，客戶的數(shù)量在不斷地增加，并接下了幾家稱得上是國內(nèi)知名品牌企業(yè)的廣告代理或設計業(yè)務，生意不錯。在為生存而緊張忙碌的同時，洪小姐也比較注意公司的管理，逐步把公司的管理體系搭建起來了，有客戶部、策劃部、設計部、媒體部、行政人事部等部門，必要的規(guī)章制度也制定了，執(zhí)行的基本到位。

    ２００１年底，公司的業(yè)務和事物性工作比平時增加了很多，洪小姐突然有些力不從心的感覺，感到公司大大小小的事都要自己來決定，實在是太麻煩了，效率也低。尤其是各部門之間的工作協(xié)調(diào)，甚至是員工之間的工作協(xié)調(diào)，幾乎占據(jù)了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)部門經(jīng)理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導的和諧的團隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她希望事業(yè)成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。因此，各部門經(jīng)理都是有相應的權力的，為什么還是這樣呢？

    春節(jié)期間，洪小姐與一個朋友交流中談到了自己的煩惱，這個朋友王先生在一家知名企業(yè)做人力資源部經(jīng)理。聽了洪小姐的話后，他很認真也很專業(yè)地對洪小姐說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對下屬和員工的工作重心和行為有很大影響，你應該去檢查一下，看看要不要調(diào)整。”洪小姐感到這句話很有道理，也有所感悟?；貋砗笳J真想了想，覺得自己公司的薪酬制度與多數(shù)同行們基本一樣，與業(yè)績有關的部門就是以業(yè)績指標為標準，基本工資加提成，部門經(jīng)理也是如此；與業(yè)績沒有直接關系的部門就是往同行平均水平上靠，根據(jù)經(jīng)理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內(nèi)部不協(xié)作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐決定春節(jié)過后要進行一次薪酬制度的調(diào)整，要通過制度的調(diào)整來改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團隊協(xié)作精神。

    為了搞好公司的薪酬制度調(diào)整，洪小姐請王先生做自己的顧問，幫助該公司制定新的薪酬激勵制度。王先生沒有辜負朋友的信任，利用近一個月的業(yè)余時間認真考察和分析了該廣告公司的業(yè)務運作模式、公司結構、部門功能、崗位職責等因素，根據(jù)洪小姐提出的“維持現(xiàn)有水平、提高運作效率、促進團隊協(xié)作”的原則和目標，幫該公司制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫洪小姐對關鍵崗位的崗位職責進行了完善。新的制度與原有制度最大的不同之處，就是對崗位職責進行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團隊協(xié)作意識和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻等成為考核的重要內(nèi)容；而對部門經(jīng)理的考核則強調(diào)部門的整體工作質(zhì)量和下屬的行為質(zhì)量，而不是單純看經(jīng)理個人的工作業(yè)績。此外，考核的權力不僅僅為部門負責人和總經(jīng)理所有，每個員工對其他人的工作質(zhì)量和績效都有一定的評判權，可以對同事進行打分，從而影響他的薪酬。洪小姐對這套制度還是比較滿意的，相信只要執(zhí)行得當，是能促進員工之間和部門之間的協(xié)作，也能促進公司的整體運作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔心和疑問，洪小姐只讓行政人事部經(jīng)理知道并參與，在確定之前沒有把薪酬制度調(diào)整的計劃向其他下屬和員工通報，準備在４月初公布并執(zhí)行。

    一切都在按計劃進行。４月初，在公司的管理工作例會上，洪小姐公布了公司的薪酬制度調(diào)整方案，并介紹了薪酬制度調(diào)整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調(diào)整，但沒想到是最敏感薪酬制度。部門經(jīng)理們在會議上沒有提出反對意見，也沒有表現(xiàn)出熱烈的態(tài)度，似乎不清楚該針對這次變革做些什么。洪小姐覺得這套新的薪酬激勵制度結構合理，考核范圍適度，能減少一些不良行為和現(xiàn)象，對表現(xiàn)好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執(zhí)行起來也不難，應該沒什么問題，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據(jù)新的制度和考核結果確定和下發(fā)員工的工資。員工們看到張貼出來的通知和制度，都只是認真地看看，有的人還在本子上記下了制度的要點，然后就回到正常的工作軌跡上了，也沒有出現(xiàn)什么特別的現(xiàn)象。

    然而，就在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續(xù)出現(xiàn)，而且出現(xiàn)在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到要比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分?？蛻舨康臉I(yè)務人員及設計部的設計師的擔心最大，因為他們的收入不再是以自己的業(yè)績或工作量為主要基準，而是看整體工作質(zhì)量和表現(xiàn)，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關系好的員工之間也在私下議論和分析，這些議論和分析又在不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍也變的有些怪，員工們在工作過程中開始經(jīng)常半開玩笑半認真地說“請多關照”、“請多包涵”之類的話。４月２０日前后，客戶部陸續(xù)有幾個業(yè)務人員提出了辭職，接著是設計部有幾個設計人員開始經(jīng)常請假外出，名義上是有事，實際上是去見工，為辭職做準備，并有兩人在４月底提出了辭職申請。更讓洪小姐感到意外的是，她所信任的客戶部經(jīng)理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經(jīng)理的職責?！边@突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度的變革有關，洪小姐對此很清楚，可也很迷茫，為什么會這樣？根據(jù)新制度，表現(xiàn)良好的員工的收入不會有降低，而是會有適當?shù)奶嵘挥心切┲活櫦白约旱臉I(yè)績而不顧全公司整體利益的員工才會受到處罰和薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？

    帶著這個疑問，洪小姐專門約見了幾個老員工，把自己進行薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法和意見。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔心。最后，有一個自洪小姐創(chuàng)業(yè)就一直跟著她的員工單獨地對洪小姐說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔心，覺得公司好起來了，洪姐開始看我們不順眼了。我們跑業(yè)務的已經(jīng)習慣了廣告公司的基本工資加提成的工資結構，您這種新的工資結構讓我們一會兒擔心這個同事不滿意要影響收入，一會兒擔心那個部門不滿意會影響考核，工作中總有點不舒服的感覺。又擔心在這里做不下去，所以要準備另謀出路了?！痹賳柨蛻舨拷?jīng)理小張到底有什么想法和擔心，這位張經(jīng)理也只是誠懇地表示：“我做慣了業(yè)務，做業(yè)務有信心，您要我主要去管理下屬，我怕做不好。而且我的收入也不是根據(jù)自己的業(yè)績來提成，我也擔心會下降?！?/P>

    了解到了下屬和員工們的擔心，洪小姐覺得需要認真地向公司員工宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革而引起公司的混亂和人才的流失。因此，在“五一”長假前，貼出了一份通知，內(nèi)容是４月份的工資基本不低于３月份的工資，五一節(jié)后召開一次全體員工會議，介紹新的薪酬制度及考核要點，消除員工們因誤解帶來的疑慮和擔心。

    會議如期于５月上旬舉行，洪小姐認真地向公司全體員工介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要大家正確認識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認識，工作中也沒有提心吊膽的感覺了。除了三個員工去意已定外，多數(shù)員工還是逐漸安定下來了。

    ５月和６月，其運作基本穩(wěn)定，為了防止員工情緒再次出現(xiàn)大的波動，洪小姐雖然以新的薪酬制度為標準來考核和發(fā)放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也成了形式主義。雖然公司運作和員工情緒還穩(wěn)定，同事配合與部門協(xié)作效果有所進步，但洪小姐希望通過薪酬制度變革形成的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔心自己的言行會觸動員工們敏感的神經(jīng)，弄得自己壓力倍增。怎么弄成這樣的局面？近期洪小姐總是在思考這個問題。對薪酬制度的變革，洪小姐認為是必須的，只是不知道這次薪酬制度變革的時機是否恰當、什么地方出了問題、下一步該怎么走等等。

    改革錯了嗎？

    這是國內(nèi)中小企業(yè)管理變革的一個有代表性的案例，其中有許多值得肯定的地方：

    １．首先值得肯定的是，總經(jīng)理洪小姐在工作中遇到麻煩和困難時，能夠以制度建設和變革的方式來解決，而不是簡單的抱怨或隨意處理。

    ２．在解決問題時能夠借鑒外界的專業(yè)力量，而不是僅僅靠自己。

    ３．新制度的制定過程是比較科學的，有原則和目標，對公司的有關因素進行了必要的調(diào)查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不會是大缺陷。

    ４．在實施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩，是可取的。

    導致案例中問題出現(xiàn)的原因，簡單來看主要有以下兩點：

    第一，缺乏基礎鋪墊，員工難以適應。企業(yè)是一個系統(tǒng)，局部變革受制于系統(tǒng)的制約。洪小姐想營造一個充滿活力、積極友善的工作氛圍，是很好的想法，也是企業(yè)領導人應該做的事。但要實現(xiàn)這個目標，首先應該是加強企業(yè)文化建設，對員工們的觀念和心態(tài)進行必要的調(diào)整，對管理人員的素質(zhì)與技能進行必要的培訓，這需要一定的時間。洪小姐直接從最敏感的關鍵要素——薪酬制度開始變革，而員工們的觀念、思維習慣還停留在老套的打工提成模式，公司的管理體系也沒有進行相應的調(diào)整，出現(xiàn)員工一時難以適應、擔心受到傷害、準備逃避的現(xiàn)象是正常的。而對公司來說，回旋余地小，難度大，麻煩和問題自然就多了。

    第二，缺乏必要的溝通和參與，誤解和擔心多?！案F則思變、富則思穩(wěn)”。在公司經(jīng)營良好的狀態(tài)下進行變革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的溝通是必要的方法和過程，而讓員工們參與有關的工作事項，則能有效地促使員工們?nèi)ブ鲃舆m應變革。洪小姐沒有及時與下屬溝通，下屬和員工們不清楚老板進行薪酬制度變革的目的，對新制度的結構、實施過程的考核內(nèi)容和標準都不了解，自然會產(chǎn)生許多誤解，擔心自身利益（位置、收入等）受損，只好采取消極應對的方式來保護自己。

    解決方案，接下去還能怎么做？

    面臨這些問題，該公司應該采取的措施是：

    首先，繼續(xù)堅持推進：任何變革都會遇到阻力，企業(yè)尤其是企業(yè)領導要承受變革過程中不可避免的陣痛、徘徊以及磨合過程的動蕩、不安、低效率等不利狀況。公司的薪酬制度變革的目的、原則和方法是正確的，不應該因為遇到阻力和困難就放棄。

    其次，參與式調(diào)整：把管理人員和基層員工都調(diào)動起來，請他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔心的考核項目及其標準事項進一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔心，變革的阻力會大幅度下降。

    最后，補充基礎建設：“亡羊補牢，為時未晚?！?要擠時間強化企業(yè)文化建設、員工觀念和心態(tài)的調(diào)整及管理人員的素質(zhì)與技能的培訓，把基礎工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實的基礎。