三招防止員工跳槽

　　對于許多企業(yè)家來說，職工頻繁地跳槽越來越讓人心煩。一般而言，一個新手到企業(yè)后，經(jīng)過2～3年時間的培訓和鍛煉，才能逐漸成為企業(yè)的骨干力量。可他們當中的一些還沒有為企業(yè)貢獻幾年，就琢磨著換個地方。這樣，一旦他們跳槽成功，企業(yè)就會受到很大損失。盡管很多老總聲稱自己不怕職工跳槽，但個中滋味又有誰知呢！

　　總的來說，職工跳槽的原因不外這樣幾個：有的職工不滿現(xiàn)狀，覺得自己拿的薪水和貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，挑選能滿足自己愿望的企業(yè)。有的職工在企業(yè)內的人事關系非常緊張，得不到老板的賞識和同志的支持，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，因此產生換一個地方的意念。這兩種想法都是正常的，因為既然是市場經(jīng)濟，人才的流動就是必然的，老板也應該懷著平常心，看待自己的員工。

　　上述的跳槽者比較常見，如果處理得好，對企業(yè)的破壞性一般說來不是太大?？膳碌氖橇硪活愄壅?。他們本來就沒有打算在一個企業(yè)干多久，當初來上班的時候，就產生了要走人的心思。這種員工通常有兩種想法，一種是找機會鍛煉自己，學習實際操作的本領，一旦掌握了企業(yè)的所有秘密，立即拔腿走人，自己創(chuàng)立企業(yè)，同自己的原來的老板競爭。這樣主仆關系馬上變成了對手關系，由于其對本企業(yè)的優(yōu)點和缺點了如指掌，一般都會給原企業(yè)的經(jīng)營造成很大的沖擊。另一種干脆就是經(jīng)濟間諜，不要以為間諜關心的只是軍事情報，在西方社會，工業(yè)間諜的危害已經(jīng)遠遠大于軍事情報的間諜。在中國，這種專門刺探別人商業(yè)秘密的間諜，雖然剛產生，但發(fā)展得很快。

　　頻繁的員工流動使企業(yè)的生產和銷售都產生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎，儲藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就難有保證。而后兩類跳槽者則有可能陷企業(yè)于萬劫不復的深淵。難道就沒有什么辦法限制跳槽嗎？

　　對商業(yè)間諜當然有法律的手段可以處置，但對于一般的跳槽者，法律也無能為力，因為法律只能保護，而不是限制人們選擇職業(yè)的自由。所以，尋找防止跳槽的辦法，只能通過企業(yè)內部的規(guī)章和企業(yè)家的智慧來解決。許多優(yōu)秀的企業(yè)和企業(yè)家主要通過這樣幾個途徑，遏止跳槽風的肆虐。

第一， 創(chuàng)造人才自由成長的空間

　　企業(yè)培養(yǎng)一個人才往往要花費很大的代價。而在員工來說，重視的主要是待遇問題，只要有提高待遇的機會，自然不會輕易放過，遇到這樣的機會，員工往往不顧什么顧主的情義，拼命地去爭取。他們在心理常常這樣對自己說：“不就是打工嗎？干得好就干，干得不好就換一個主子，沒什么大不了的。”

　　在這種情況下，為留住人，許多老板就以高薪利誘，給員工以豐厚的薪水，過年過節(jié)的時候，發(fā)發(fā)紅包，搞搞感情投資就成為常見的手段。但人的需要是多樣的，對于真正的人才而言，錢倒成為一個其次的問題，他們關注的是如何實現(xiàn)自己的抱負，能夠學有所用，對這批人，單純的物質刺激收效不大，他們需要的是更高職位、更大的挑戰(zhàn)，以拓展自己的發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的設想。當企業(yè)遇到這樣的人才時，就應該換一種方法，在注重物質利誘的同時，更要注意制造有利于他們成長的空間。

　　一個生產塑料加工機械的老板，在事業(yè)小有所成的時候，決定提高本企業(yè)的檔次，生產技術含量更高的高技術產品。為此，他挖空心思從一家研究所聘請了一位研究生做工廠的技師。

　　這位研究生認為，他們制造的塑料加工機械，只要做一下簡單的改良，就可以變成數(shù)控的機床，在市場上一定很受歡迎。這一改良意見，正合老板的意思，但在實際操作過程中，卻經(jīng)歷了很多困難。

　　原來，這家工廠的老職工很多，他們認為這個研究生對工廠沒有什么貢獻，對塑料加工機械也不了解，只是靠有幾點理論，就得到老板的信任，拿的工資比他們還高，心中很不服氣。而研究生也沒有把這些老工人放在眼里。這種相互不服氣的心理當然要反映在工作中，

　　在新的數(shù)控機床的實驗中，研究生無法得到老工人的支持，而研究生在實際的操作中也確實不如這些工人熟練。一個簡單的改良，一下子變得非常困難。

　　對這種情形，老板不是沒有發(fā)覺，但在處理上，卻感覺到非常困難。這些人都是廠里的老員工，跟自己很多年，如果批評他們，這些人一定會非常不滿，認為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不干，這就會使工廠的生產受到影響。而勸研究生，又會使他認為自己得不到重視，老板也不重視新技術、新產品，自己學習的專業(yè)既然是那么吃香，何必在這里受窩囊氣，干脆跳槽算了。

　　思前想后，老板最終下了決心，他力排眾議任命研究生為總工程師，有權在全廠調配人員。研究生覺得自己總算有了用武之地，也就放棄了跳槽的想法，全身心地投入到研究中，終于在很短的時間制造了新的加工機械。

　　產品投放市場后，受到很大歡迎，工廠效益的提高給這些老員工也帶來了實惠，大家的不滿聲音消失了，工廠也出現(xiàn)了新的氣象。

　　由此可以看出，要想使企業(yè)得到發(fā)展，就必須重用人才。很多企業(yè)家都能意識到這一點，但是在遇到類似沖突時，處理的手法就不同了。有的老板礙于情面，不愿意得罪老部下，結果新的人才受到排擠，無法發(fā)揮自己的特長，長此以往，跳槽就成為無法避免的事情。

第二， 用股份期權留住人才

　　股份期權制是一個新名詞，是指現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價格同經(jīng)營者商定，在任期內由經(jīng)營者按照既定價格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量。股份期權制能夠把經(jīng)營者和出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關系。

　　股份期權制的最大優(yōu)點是可以讓經(jīng)營者，也就是企業(yè)的員工，因為獲得了企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人。如果企業(yè)經(jīng)營好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營不好，經(jīng)營者就得不到預期的收益，這樣就使員工的經(jīng)營行為長期化，使企業(yè)獲得長期的發(fā)展。

　　股份期權制的另外一個好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動。因為企業(yè)答應經(jīng)營者的利益是一種期權，只有企業(yè)達到一定的業(yè)績水平，擁有股票的員工才能獲得預期的收益。而且員工所擁有的股票，不能無限制地在市場上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動放棄自己的權利，因此許多進入企業(yè)的人都愿意長時間地干下去，因為他們離開的損失太大。

　　股份期權制是一種兩全其美的制度，對員工而言，可以大大提高收益水平——根據(jù)美國的《福布斯》雜志統(tǒng)計，自從實行股份期權制，企業(yè)高級管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍。對企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營人員，使企業(yè)的長期利益得到保證。因此，在中國股份期權制作為一個重大的改革舉措，為國有企業(yè)采用。

　　也許有的老板要問：“我們是小企業(yè)，能用上股份期權嗎？”。

　　實際上，股份期權雖然是一個新名詞，但其原理卻很簡單，也就是在雇傭員工時，對其工資不做一次性支付，而是預留一部分，到一定年限，再一次支付。有很多企業(yè)在支付職工工資的時候，每次只支付80%左右，剩余的工資在年終時發(fā)給職工。這實際上也是期權的一種應用。

第三，日本式的終身雇傭制度

　　在世界的經(jīng)濟大國中，日本的終身雇傭制度是很有特色的。許多員工一輩子都在一家公司中工作，很少跳槽，而公司除非是迫不得已的情況，否則不會輕易解雇員工。日本的終身雇傭制度培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠，并形成了這樣的社會風氣，一個人如果連續(xù)跳槽，那么他有可能終身失業(yè)，因為沒有哪家公司愿意雇傭他。

　　日本的公司為什么能做到雇員的高度穩(wěn)定呢？

　　一般說來，日本的公司多是典型的金字塔結構，一個年輕人剛進入公司工作，無論有多么大的才能，也必須從基層做起。即使是董事長的兒子，未來公司的繼承人，在其繼承公司領導權之前，也必須在基層苦熬。公司提拔任用的一個重要的依據(jù)是你為公司服務了多少年，服務年限越長，獲得升遷的幾率越大，反之亦然。這樣，日本的員工不敢輕易地跳槽，因為他到一個新公司后，又得從頭做起，兩相比較，自然就不愿意冒險嘗試。

另外，公司對員工的補貼和退休金發(fā)放，也限制了員工的流動。如果你想提前退休，你的養(yǎng)老金就會被扣去很大一部分，疾病保險等福利也會隨之終止，所以如果不是非常優(yōu)惠的條件，日本人是不會輕易跳槽的。