談談2018-15-5人才測評

在中國，現(xiàn)代意義上的2018-15-5人員素質(zhì)測評與選拔始于20世紀初期，共經(jīng)歷了4 個階段：引進階段、停滯階段、復蘇階段和繁榮階段。在引進階段，1916年，樊炳清最早將比奈-西蒙量表引進中國；20世紀30年代，出現(xiàn)了一批職業(yè)介紹所，開始采用最簡單的心理測量進行人才的測評；從80年代初開始，2018-15-5人員素質(zhì)測評工作走向復蘇；而從90年代開始，人才的素質(zhì)測評與選拔走向繁榮。

2018-15-5人才測評是選賢任能的一種科學方法和手段，它綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考依據(jù)，同時也為個人的發(fā)展提供咨詢?，F(xiàn)代人才測評的方法較多，許多方法也比較復雜。在實際測評中往往是多種方法的綜合運用，下面，筆者將就2018-15-5人才測評的幾種方法為大家進行闡釋、介紹。

總的來說 ，2018-15-5人才測評歸納為筆試、面試、心理測驗、評定、評價中心等5 大類方法。

1.1 2018-15-5筆試法。筆試法主要用于測評有關知識、記憶能力、邏輯推理、文字表達、獨立判斷能力等要素的測評。它具有實施簡便、經(jīng)濟、易于接受、客觀等優(yōu)點。缺點是難于檢測應試者的實際工作能力和某些操作技能，而且傳統(tǒng)筆試多采用主觀性試題，測試內(nèi)容狹窄，評分易受評卷者水平、好惡、情緒的影響，進而造成測評分數(shù)失真。

1.2 2018-15-5面試法。面試分為口試和操演考試2 種。面試是在真實的情境中對應試者的知識、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關系、口頭表達能力、動機、興趣、愛好、理想、品德等要素進行有效測評，其優(yōu)點是直接、簡便、靈活。缺點是面試多為個別測試，測試費時費力，測評效率低。

1.3 2018-15-5心理測驗法。心理測驗是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測評方法，在現(xiàn)代人員測評中廣泛采用。心理測驗是通過心理測驗量表來完成的。心理測驗量表是一種標準化的測量工具，由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數(shù)的標準）和測驗指導書等組成。

1.4 2018-15-5評定法。評定是指根據(jù)既定的標準，將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。評定的等級通常有2、3、4、5、6、9、11等7 種形式。評定標準等級的多少應以具體的目的、內(nèi)容和對象而定。評定等級過少，評定對象之間的差距不易區(qū)分。若評定等級過多，則評定者對于各個等級標準之間的差別難以準確把握，影響評定結(jié)果的有效性。故此，一般采用3～5級評定標準。

1.5 2018-15-5評價中心法。評價中心是一種測評人才素質(zhì)的方式。它包括多種以測評管理素質(zhì)為中心的評價活動。被測評的人會被要求在模擬的情景中扮演某種角色，按照這個角色進行活動。如寫一個市場問題分析報告，發(fā)表一個口頭演講等。評價中心的核心部分是情景模擬。應征者在模擬情景中按照某一角色進行活動，評價者根據(jù)應征者在模擬活動中表現(xiàn)出來的能力對其進行評定。評價中心技術本身存在花費時間多、

成本高的局限，一般只有規(guī)模比較大的單位在選拔高級人才時才獨立使用。

從2018-15-5人員測評的發(fā)展歷史可以看出人員測評的重要性，隨著各個理論基礎的學科的發(fā)展，人員測評的方法也日臻完善，應該關注多種測評方法的綜合使用及新方法的開發(fā)應用，目光也從測評方法短期即時的使用逐漸向長期發(fā)展過渡，這都是與實踐要求相適應的。伴隨組織的進一步發(fā)展，人才測評方法也會有相應的調(diào)整與改變，會有新的發(fā)現(xiàn)與進展。