談?wù)勂髽I(yè)文化與心理契約的關(guān)系

隨著對(duì)企業(yè)文化研究的不斷深入，專家學(xué)者們已不僅僅局限于從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的角度來分析企業(yè)文化，一些專家學(xué)者正嘗試從心理學(xué)和行為學(xué)的角度來研究企業(yè)文化，心理契約就是其中一個(gè)重要的切入點(diǎn)。

企業(yè)文化對(duì)員工心理契約的關(guān)注，表現(xiàn)了企業(yè)文化的心理本質(zhì)，它是員工們所遵循的“共同心理程序”成為一種心理認(rèn)同和文化共享的趨勢(shì)，這使得文化中增加了員工個(gè)人發(fā)展的心理期望內(nèi)容。另外，心理契約的內(nèi)容和表現(xiàn)在一定程度上還會(huì)成為企業(yè)文化偏離文化作用內(nèi)涵的標(biāo)志和訊號(hào)，對(duì)企業(yè)文化的戰(zhàn)略調(diào)整具有警示作用。心理契約和企業(yè)文化這種緊密的內(nèi)在聯(lián)系和共同的心理基礎(chǔ)使得學(xué)者們?cè)絹碓疥P(guān)注這方面的研究。但是由于這方面的研究正處于起步階段，所以關(guān)于企業(yè)文化與心理契約關(guān)系的研究、著作和文獻(xiàn)就顯得極其貧乏。

1980年代初，管理學(xué)界興起的“以人為本”的企業(yè)文化理論是管理思想發(fā)展史上的一場(chǎng)革命。Schein、Arthu:等認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)活動(dòng)過程中員工信仰、理念和行為的內(nèi)在原因，是企業(yè)所擁有的一套價(jià)值體系，并幫助員工識(shí)別有所為和有所不為；盡管文化的具體表現(xiàn)是在組織層面，但究其實(shí)質(zhì)是員工心理契約在企業(yè)戰(zhàn)略層次上的提升，而組織是以心理契約為原則的集體。schein指出心理契約是內(nèi)隱的，但它是組織行為的一個(gè)決定因素。從這個(gè)意義上說企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)隱協(xié)議和期望水平，它不僅是經(jīng)驗(yàn)的，也是規(guī)范的，是復(fù)雜社會(huì)過程的產(chǎn)物；它是一個(gè)群體所持有的價(jià)值理念，是區(qū)別于其他群體的集體思維。從微觀上看，企業(yè)文化是個(gè)體心理契約在企業(yè)中的展示，本質(zhì)上是員工的心理契約在雇傭關(guān)系上的超越。

在《組織與心理契約》(波特·馬金)一書中，關(guān)于心理契約和企業(yè)文化之間的關(guān)系有如下的討論:組織文化決定了將要存在的心理契約類型，至少是提供了一個(gè)框架。這是因?yàn)槲幕幕A(chǔ)是規(guī)范價(jià)值觀，其中包括應(yīng)該如何對(duì)待他人的信念，以及人們應(yīng)如何相處的信念等內(nèi)容。組織不同的發(fā)展階段會(huì)產(chǎn)生不同的文化，心理契約也將隨組織的發(fā)展而變化。如果認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，不能根據(jù)發(fā)展的要求進(jìn)行心理契約的重新修訂與調(diào)整，就會(huì)在組織各個(gè)層次產(chǎn)生不滿，也將導(dǎo)致工作關(guān)系方面的問題。同時(shí)，波特提出不同文化中的心理契約的潛在差異，在羅杰的四種文化的假設(shè)中有明確的反映。他更談到隨著組織的發(fā)展，關(guān)鍵的是如果管理者對(duì)組織進(jìn)行變革，他們將一足程度上改變?cè)摻M織的文化;如果文化有所改變，心理契約也將需要做相應(yīng)的調(diào)整。

《管理心理學(xué)》一書中將心理契約定義是一定時(shí)期組織中所形成的價(jià)值觀念的體現(xiàn)，組織文化是一個(gè)組織的靈魂，不同的組織在其成長(zhǎng)發(fā)展的過程中都會(huì)形成白己獨(dú)特的組織文化，這種文化集中體現(xiàn)在組織的價(jià)值觀念。

《企業(yè)文化》一書中指出，建立心理契約是創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化的基礎(chǔ)，雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量子以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。另外，企業(yè)對(duì)心理契約的管理要?jiǎng)佑糜残灾贫纫?guī)定、企業(yè)文化塑造、管理人員的工作技巧三個(gè)方面的力量來完成組。

國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT) 進(jìn)行了研究，從心理契約的角度設(shè)計(jì)了TMT凝聚力形成的模型，較好地分析了TMT凝聚力形成的內(nèi)在邏輯，并在此基礎(chǔ)上提出了應(yīng)當(dāng)選擇從建立共同愿景、互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)角色、創(chuàng)建有益的TMT文化入手設(shè)計(jì)相應(yīng)對(duì)策的建議。但是，該研究仍限于理論分析，同時(shí)基于心理契約的TMT凝聚力的形成是以把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)中成員的心理契約為前提的，在缺乏這一前提的基礎(chǔ)上開展研究，無疑顯得空泛而無說服力。

國(guó)內(nèi)學(xué)者《企業(yè)文化與心理契約關(guān)系淺析》一文中，在對(duì)企業(yè)文化與心理契約各自的內(nèi)涵分析基礎(chǔ)上，初步探索了二者之間相輔相成的關(guān)系：心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的基石，企業(yè)文化影響著心理契約的構(gòu)建。

國(guó)內(nèi)學(xué)者在《心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系研究》一文中，從結(jié)構(gòu)維度、形成機(jī)理、作用與功能等方面對(duì)心理契約與企業(yè)文化進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在互動(dòng)關(guān)系，同時(shí)通過案例分析，進(jìn)一步揭示了心理契約與企業(yè)文化的目標(biāo)一致原則。

另有學(xué)者在《基于心理契約的企業(yè)文化特征研究》一文中，提出心理契約的存在和變化將極大地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)文化的實(shí)施。為了使企業(yè)文化管理能更有效地得以實(shí)施，它應(yīng)該來自大眾，包容差異，營(yíng)造家庭親情，并強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性。

通過對(duì)資料的整理分析，筆者發(fā)現(xiàn)心理契約對(duì)企業(yè)文化是會(huì)產(chǎn)生一定影響的，在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中，應(yīng)該將心理契約的理論運(yùn)用到企業(yè)文化的研究，以此來了解管理者心理契約對(duì)其企業(yè)文化的影響機(jī)制。