職業(yè)倦怠的兩大干預(yù)途徑

長期以來，職業(yè)倦怠一直被認為是影響從業(yè)者健康和績效的危險因素。職業(yè)倦怠的不良后果不但會使個體身心受損，還會表現(xiàn)為一種“溢出”效應(yīng)，把情感枯萎等負性體驗帶入到生活的其它方面。可以說，為這種具有傳染性的不良心理狀態(tài)所付出的代價是慘重的，對職業(yè)倦怠的引導(dǎo)和干預(yù)是必要的。所謂職業(yè)倦怠的干預(yù)是指通過預(yù)防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來的困擾，其終極目標在于降低未來發(fā)生倦怠的可能性，減緩已經(jīng)發(fā)生倦怠的危險性。

總的說來，筆者認為，對于職業(yè)倦怠的干預(yù)途徑，主要表現(xiàn)在以下兩大方面：

1 以人為本的個體干預(yù)

個體干預(yù)基于以下幾個設(shè)想：首先，學(xué)者們傾向于認同職業(yè)倦怠更多來源于個體而不是工作環(huán)境。其次，即使不考慮職業(yè)倦怠來源，人們也通常認為應(yīng)對職業(yè)倦怠是個體的責(zé)任，而與組織無關(guān)。再次，提倡職業(yè)倦怠的個體干預(yù)與個體主義盛行的西方社會生存哲學(xué)相吻合。此外最重要的一點在于對個體進行職業(yè)倦怠干預(yù)的成本要遠遠小于干預(yù)組織所付出的。個體干預(yù)主要集中于以下兩個大的范疇：一是針對工作現(xiàn)狀個體主動協(xié)調(diào)與工作的關(guān)系，具體通過改變工作方式、發(fā)展防御性應(yīng)對策略、尋求社會支持等途徑實現(xiàn)。國外研究者考察了工作時間永久性縮減對職業(yè)倦怠的有效干預(yù)作用，通過對助人行業(yè)工作者時間管理傾向的考察總結(jié)了積極應(yīng)對對于工作應(yīng)激和倦怠具有作用。另有學(xué)者在以色列的87名藍領(lǐng)人員中考察了休假對于倦怠的顯著改善作用。雖然這些干預(yù)訓(xùn)練的確減輕了職業(yè)倦怠的程度，但并不具備長期效果。二是著眼于加強個體內(nèi)部資源管理。具體通過選擇輕松的生活方式、改善健康狀況、自我分析等幾個途徑實現(xiàn)。如一項有關(guān)音樂治療技術(shù)對教師倦怠的干預(yù)作用的考察證實了音樂療法的干預(yù)作用。有研究者從超個體心理學(xué)的角度出發(fā)，驗證了以心理綜合療法為基礎(chǔ)職業(yè)倦怠干預(yù)在提升幸福感，改善情商值以及實現(xiàn)完滿人生方面的持久效果。這些理論上的闡述和個案研究的報告極具開創(chuàng)性，但對倦怠干預(yù)的整體效果仍有待檢驗。

2 以環(huán)境為主的組織干預(yù)

以環(huán)境為主的組織干預(yù)基于以下幾個設(shè)想：首先，引起職業(yè)倦怠的最初決定性因素中不能排除環(huán)境因素。其次，在以數(shù)量作為工作績效考核標準的情況下，壓力可以成為一種動力；而在以質(zhì)量作為工作績效考核標準的情況下，高強度壓力導(dǎo)致的倦怠則需要組織加以干預(yù)。再次，提倡職業(yè)倦怠的組織干預(yù)與集體主義盛行的東方社會生存哲學(xué)相吻合。此外，同個人干預(yù)相比，組織干預(yù)范圍更廣，效果更明顯，潛力更大。組織干預(yù)主要集中于以下幾個方面：一是針對從業(yè)者的現(xiàn)狀組織主動協(xié)調(diào)與個體的關(guān)系，通過提供建設(shè)性反饋，接納從業(yè)者意見，提供工作訓(xùn)練和工作輪換等實現(xiàn)。如臺灣高科技領(lǐng)域?qū)臉I(yè)者采用的工作輪換培訓(xùn)技術(shù)，以及為培養(yǎng)員工抵抗倦怠能力部分企業(yè)開發(fā)出的韌性培養(yǎng)方案。二是著眼于企業(yè)內(nèi)部資源管理，通過明確任務(wù)分配，闡明角色責(zé)任，工作績效評定合理化等實現(xiàn)。有研究者用自我管理團隊來對職業(yè)倦怠進行干預(yù)，采用對公平感的培訓(xùn)等策略。雖然取得了一定成效，但多數(shù)策略仍處于探索階段。